– Lønnen din sier noe om din verdi

Dagens Perspektiv skrev nylig om lønnsutviklingen for statlige ledere. Debatten om nivået på lederlønningene i staten, lar vi ligge her.

Et interessant poeng er imidlertid at alle de fire statlige lederne som tjener mest, er kvinner.

Ingrid Dahl Hovland befinner seg på tredjeplass med en avtalt årslønn på 1.955.800 kroner.

– Kvinner skal komme til sin rett når det gjelder sin markedsverdi i forhold til resultatene de leverer og oppgavene de løser, sier Hovland.

• BAKGRUNN: Rekruttering av kvinnelige ledere | Millionforskjell i lønnskrav mellom kvinnelige og mannlige topp­ledere

Hennes erfaringer tilsier derimot at kvinner er litt mer beskjedne enn menn og kan synes at lønnsforhandlinger er vanskelige.

– Slik trenger det virkelig ikke å være, slår hun fast.

Motsatt opplever hun at menn er hvassere i forhandlinger om lønn.

– Allerede på første møte sier de «denne summen må jeg ha for å ta jobben». Jeg er svært opptatt av at lønn sier noe om din verdi som leder og er alltid bevisst min egen markedsverdi når jeg skal inn i lønnsforhandlinger for en ny lederjobb.

Bryter med oppfatningen av kvinner

– Partnerne i rekrutteringsfirmaet Visindi forteller at mannlige sjefer noen ganger synes det er ubehagelig at kvinner stiller lønnskrav. Hva tenker du om det?

– Det er nok riktig at noen mannlige sjefer synes det er ubehagelig at kvinner stiller lønnskrav. Det handler om hvilket bilde man har av kvinnen som sitter på den andre siden av bordet. Kanskje sammenligner du henne med konen din eller datteren din?

Hun mener det handler om hvilken rollefigur sjefen sammenligner den kvinnelige kandidaten med.

– Når kvinner begynner å stille krav, og man som sjef ikke har opplevd det før, kan disse første kvinnene oppleves som litt nebbete dersom man har hatt et bilde i hodet av kvinner som snille og greie.

Tradisjonelt blir menn oppfattet som forsørgere og må ha høyere lønn for å «fylle den rollen», forklarer hun.

– Det var slik det slik for 40 år siden, men slik er det ikke lenger. I dag er ansvarsområdet i husholdningene fordelt likt i stor grad og kvinner ligger i utdanningstoppen.

Yngre stiller krav

For å finne sin egen markedsverdi mener Hovland at man burde gjøre god research på lønnsnivået i tilsvarende stillinger og sammenligne det med lønnsstatistikker.

– Profilerte ledere vil på mange måter kanskje oppfattes som at de har en høyere markedsverdi uten at de nødvendigvis trenger å ha det. Først og fremst skal man evalueres på resultatene man leverer.

Samtidig mener hun at kvinner kan bli flinkere på å stikke seg frem og bli mer aktive i den offentlige debatten.

– Kvinner må kastes litt mer frampå.

Hun opplever også at yngre medarbeidere i større grad stiller krav til mer lønn enn det hennes generasjon gjorde.

– Det syns jeg er bra. De er flinke til å finne ut hva lønnsnivået ligger på. Jeg pleier å si til mine egne barn at de må se på hvordan tilsvarende stillinger lønnes.

Hud og hår

Vegdirektøren mener også at kvinner, så vel som menn, må kjenne etter om man faktisk ønsker å ta på seg mer ansvar og har kapasitet til å levere på det som kreves i lederjobben.

– Hvis man ikke har satt seg godt inn i hva jobben innebærer, har man kanskje ikke fortjent den lønnen man krever eller får. Det er viktig å kjenne på om man er klar for å ta på seg det ansvaret.

Vil jeg ha mer ansvar eller vil jeg ha en roligere jobb hvor man kan jobbe litt redusert? Disse spørsmålene mener hun at man ha et bevisst forhold til som lederkandidat.

– Sier du ja til topplederjobben går du inn med hud og hår. Det er ofte en 24/7-jobb. Du bør spørre deg selv om dette passer inn i den fasen av livet du er i nå.

Hovland merker at generasjonen som kommer nå er mer delt i dette spørsmålet, uavhengig av kjønn.

– Menn er også mer bevisste nå enn hva de var for 10 år siden.

Moden for lederjobben

Hovland startet sin karriere hos Statens vegvesen i 1985, hvor hun arbeidet i elleve år som byggeleder.

I 1996 begynte hun hos Veidekke som direktør for transport og tunnel, og i 2000 ble hun konsernsjef hos Selvaag.

I februar 2007 ble hun administrerende direktør hos Spenncon før hun i januar 2016 ble administrerende direktør hos Nye Veier.

Alle gangene hun har begynt i ny jobb er det rekrutterere som har slått på tråden.

– Det som ofte har vært utslagsgivende for meg, er at jobben jeg får tilbud om samsvarer godt med fartstiden min i bransjen, de oppgavene jeg har gjort og at om jeg har levert på det jeg skal levere på. På den måten kan jeg vurdere om jeg er moden for den nye oppgaven eller stillingen.

Timing har vært også spilt en viktig rolle de gangene hun har skiftet jobb.

– Det er viktig at du føler deg som en reell kandidat når du blir kontaktet av hodejegere. At du ikke bare er der som listepynt slik at selskapet kan si at de hadde en viss prosentandel kvinner inne til intervju.

Hovland kjenner alltid etter om hun har blitt spurt om å delta inn i rekrutteringsprosessen basert på sin kompetanse, ledererfaring og om det er hennes evner som leder som er etterspurt.

– Hvor seriøst firmaet er og integriteten deres til faget, har vært svært viktig for meg i de rekrutteringsprosessene jeg har vært med på.

Fylle kvinnekvoten

Selv om den nåværende vegdirektøren har en lang karriere med lederstillinger bak seg, har hun også følt på det å sitte i intervjustolen uten noen anelse for hvorfor hun ble kalt inn.

– Jeg har virkelig følt meg på feil plass og lurt på hvorfor jeg er med i denne intervjurunden. Rekruttererne viste ingen interesse for meg som kandidat og snakket bare om kandidaten som hadde vært inne før meg. Det var et merkelig.

Da hun gikk ut av intervjuet som skjedde for 15 år siden tenkte hun: «Dette var to timer av livet mitt som var fullstendig bortkastet».

– Det ga et utrolig dårlig bilde av måten rekrutteringsfirmaet håndterte intervjuet på. Jeg tenkte etterpå at det selskapet skal jeg aldri mer bruke.

Årsaken til at hun i det hele tatt ble kalt inn til intervju, tror hun hadde å gjøre med at de trengte en kvinnelig kandidat i miksen.

– Det er viktig at rekruttererne opptrer seriøst og at de behandler kandidater med respekt.

Dette er hun selv svært opptatt av når det selskapet hun leder kjører egne rekrutteringsprosesser.

– Høy profesjonalitet er alfa og omega. Rekrutterere er en fasilitator som skal gir råd og veiledning til firmaet som skal ansette. Da er det viktig at ingenting blir oversolgt.

Blir tatt på alvor

Den sivilingeniør-utdannede vegdirektøren kan se tilbake på 30 fantastiske år i bygg- og anleggsbransjen.

På spørsmål om det har vært utfordrende å jobbe i en så mannstung bransje svarer hun at hun nesten kun husker gode arbeidsdager.

– Det jeg er mest opptatt av er å oppnå resultater sammen med mine ansatte og at oppgavene skal løses

– Når det er sagt, opplever jeg at den oppvoksende generasjonen, deriblant mine barn, stiller helt andre krav til arbeidskultur på arbeidsplassen enn det jeg selv gjorde. Kravene fra denne generasjonen har bransjen tatt på alvor.

Byggebransjen har i dag en sterkere kjønnsbalanse på ledernivå, men fremdeles er det få kvinner ute i produksjonen.

– Det kan ha med interesse å gjøre. Spørsmålet er om det trenger å være slik i fremtiden, når vi får tilgang på ny teknologi som tar unna de tyngste arbeidsoppgavene.

Mer aldersmangfold

Hovland har vært alene som kvinne i flere ledergrupper opp gjennom årene. Nå leder hun derimot en ledergruppe hvor fem av 11 ledere er kvinner.

– Jeg opplever at mangfold beriker ledergruppene. Man får nye innfallsvinkler, bedre kommunikasjon og beslutningsevnen blir bedre.

Det samme tror hun gjelder for kvinnedominerte yrker. Hennes anbefaling er å tilstrebe en viss balanse – i hvertfall 20-30 prosent.

Men mangfold handler også om å få inn personer med annen etnisitet og en miks av yngre og eldre folk.

– Det å få større mangfold når det gjelder alder og annen etnisk bakgrunn vil være viktig for meg fremover. Jeg ser at vi burde ha mer mangfold når det gjelder etnisitet og alder.

Statens vegvesen har akkurat kjørt en stor omstilling, men Hovland understreker at de fremover vil være mer bevisst på at likestillingen også må inkludere etnisitet og aldersmangfold.

– Det har vi et ekstra blikk på nå.