På tide å forkaste case på jobbintervjuet

Det skriver Tino Sanandajj, forsker ved Handelshøyskolen i Stockholm, og Atta Tarki i rekrutteringsselskapet ECA i Harvard Business Review.

Mye brukt ved ansettelser

Mange bedrifter bruker i dag oppgaveløsning som del av rekrutteringsprosessene sine. Søkeren får en realistisk oppgave som tar utgangspunkt i virksomheten de søker jobb hos, og blir bedt om å presentere hvordan de vil løse den på jobbintervjuet.

Formålet med metoden er å avdekke søkerens problemløsningsevne og faglige kompetanse ved å vise hvordan de vil løse utfordringer de faktisk vil kunne få i jobben senere.

Det virker intuitivt nyttig, og brukes i mange små og store virksomheter, blant annet det internasjonale konsulentselskapet McKinsey.

– Antikvarisk og subjektivt

Problemet er bare at metoden i liten grad sier noe om hvor dyktige søkerne viser seg å være i jobben senere. Det oppsummerer Sanandajj og Atti med, etter å ha gått igjennom forskningen som har vært gjort på ulike ansettelsesmetoder.

– Det er på tide å forkaste denne antikvariske og subjektive måten å identifisere talenter på, konkluderer de i artikkelen.

De peker på flere grunner til at oppgaveløsning er en dårlig rekrutteringsmetode.

Når man skal løse et case er det ingen riktige eller gale svar. Det gjør at rekrutterernes vurdering av løsningen blir veldig subjektiv, og kan føre til tilfeldige beslutninger. Når de ikke har en klar og strukturert måte å evaluere kandidatene på er det mer sannsynlig at de vil bli påvirket av egne fordommer og personlige preferanser.

Forkastet av Google

Sanandajj og Atti viser til at Google har gått helt bort fra bruken av case i sin rekruttering, etter å ha målt hvilke metoder som har gitt best resultater i flere tusen ansettelser hos dem. Google konkluderte med at case-baserte intervjuer var «verdiløse».

De to skribentene peker på at det finnes gode alternativer for de som ønsker å teste søkeres problemløsningsevne.

Forskningen de gjennomgikk tydet på at det verktøyet som best predikerte evnen til å løse problemer på tvers av ulike situasjoner var generelle evnetester.

Bedre med evnetester

Ved å bruke standardiserte evnetester får den som ansetter et mye bedre mål på kandidatens problemløsningsferdigheter, skriver de.

De to skribentene tar også til orde for å bruke andre former for standardiserte måter å vurdere kandidatenes ferdigheter for å unngå subjektive vurderinger, ved for eksempel å spesifisere hvilke ferdigheter man er ute etter og systematisk skåre kandidatene på det.