Gjorde jobb­intervju på riksgrensen

Det forteller daglig leder og partner Åsta Braathen i rekrutteringsbyrået Hodejegerne.

Når myndighetene fraråder oss å møtes fysisk kan det være en utfordring å rekruttere nye ansatte. Er det forsvarlig å gi jobben til et menneske man ikke har truffet, annet enn via en dataskjerm?

Dagens Perspektiv har i en serie artikler sett nærmere på hvordan man lykkes med digital rekruttering. Les også:

• Forsker Helene Tronstad Moe: Jobbsøkerne blir mer usikre

• Martin Halvorsen i Multiconsult: – Du mister den uformelle småpraten

• Fire tips for å lykkes med digital rekruttering.

Koronautbruddet og myndighetenes begrensninger kastet helt om på virksomheten til Hodejegerne.

– Noen oppdragsgivere satte alt på hold og stoppet rekrutteringsprosessene da det ikke var mulig å møte kandidatene, forteller Braathen.

Bratt læringskurve

Mange kom likevel raskt i gang med prosessen igjen. Men Hodejegerne ble nødt til å omstille seg og endre måten de gjennomførte rekrutteringsprosessene på.

– Vi ble nødt til å prøve oss frem med ulike digitale varianter. Det var en ganske bratt læringskurve, men det gikk overraskende bra, sier hun.

Kundene deres har valgt å gjøre det på ulike måter. Mens noen rekrutteringer er gjort heldigitalt, har andre valgt å møte kandidaten i siste runde.

Jobbintervju på svenskegrensen

Braaathen forteller at Hodejegerne blant annet hadde i oppdrag å rekruttere en investeringsdirektør for Norfund akkurat da krisen traff. Muligheten for fysiske møter var sterkt begrenset og storparten av rekrutteringsprosessen ble gjennomført med videosamtaler.

Etter hvert viste det seg at den mest aktuelle kandidaten holdt til i Stockholm. Men grensene mot Sverige var stengt og det var 14 dager karantene for å besøke nabolandet.

Nordfunds ledelse hadde et sterkt ønske om å møte kandidaten fysisk før de skrev en ansettelsesavtale, men de var i ferd med å slå seg til ro med at det ikke var mulig.

– Det var da de fikk ideen om å møtes på riksgrensen, forteller Braathen.

Med fluktstoler og kaffe på termos gjorde de det siste finaleintervjuet utendørs på den gamle Svinesundbroen. Der fikk de bekreftet at han var kandidaten de ønsket.

– I tillegg fikk de avdekket at kandidaten var svært sporty og motivert, som reiste fra Stockholm til riksgrensen og stilte opp til intervju utendørs i vinden, ler hun.

Fordeler med digitale intervjuer

Den erfarne rekruttereren synes likevel erfaringene med digital rekruttering har vært gode. Hun mener intervjuer over skjerm også har noen fordeler framfor de vanlige der man møtes i samme rom.

– Vi minner ofte oppdragsgiverne våre på at vi mennesker ofte kan være raske til å dømme folk på førsteinntrykket, etter hvordan folk ser ut eller framstår. Det er lett å henge seg opp i det, sier hun, og fortsetter:

– Når man intervjuer digitalt så fjerner man litt av de distraksjonene rundt, så kandidatene vurderes på litt likere betingelser.

Erfaringen hun har gjort seg fra det siste året er at de vurderer kandidatene ganske likt når de møter dem i en videosamtale som når de treffes i et fysisk møte.

– Det ser ikke ut til at formatet avgjør hvordan de framstår, sier hun.

Mer digitalt etter korona

Hun synes likevel at man får betydelig bedre kontakt i en videosamtalene på tomannshånd enn når det er mange deltakere. Kjører man en heldigital rekrutteringsprosess, kan det derfor være en god ide å legge inn en ekstra skjermprat på tomannshånd til slutt, anbefaler hun.

– Det kan gi en ekstra trygghet før man tar en endelig beslutning og skriver kontrakt at nærmeste leder eller administrerende direktør tar en siste prat med kandidaten, sier hun.

Etter at koronapandemien har gitt seg tror hun likevel mange arbeidsgivere vil kombinere bruken av digitale og fysiske intervjuer etter hva som er hensiktsmessig i de ulike prosessene.

– Mange innledende møter kan gå digitalt. Det er veldig effektivt, spesielt hvis du har søkere ulike steder i landet eller i andre land. Og da bør man gjøre det likt for alle, sier hun.

De avsluttende rundene vil nok mange likevel velge å gjøre ved et fysisk møte, når det er mulig, tror Braathen.

Hun mener også det er tilfeller der det kan være en fordel å møtes fysisk. For eksempel når det er et ansettelsesutvalg eller et styre som gjennomfører prosessen. De sitter gjerne ikke sammen i det daglige, og har større behov for å ha i alle fall ett fysisk møte i løpet av prosessen, beskriver hun.