Slik påvirker koronapandemien lederrollen

Pandemien har visket ut grensene mellom arbeids- og familieliv, samtidig som den har endret på forholdet vårt til institusjoner som helsevesenet, myndigheter og arbeidsgivere.

Den nye virkeligheten krever en ny tilnærming fra ledere. Lederrollen har, og vil fortsette å endre seg.

Det globale konsulentselskapet TCS forutser at lederrollen vil endre seg innen følgende fem områder:

1. Ledere bør jobbe med «individet i sin helhet». En medarbeiders personlighet på jobb er bare en del av hvem de er.

Ledere må omstille tankegangen til å ta inn over seg at de ansattes erfaringer er et resultat av mer enn bare arbeidet. Dette betyr at man må fokusere på å utarbeide helhetlige retningslinjer, strukturer og systemer som er flytende og kontekstuelle.

2. En undersøkelse med over 30.000 respondenter, gjennomført av Microsoft, viser at 41 % av arbeidstakere vurderer å slutte i jobben sin. Andelen var 54 prosent blant yngre arbeidstakere.

For å motvirke denne misnøyen trenger bedrifter å utvikle flytende strukturer som er demokratiske, fleksible, og allsidige. Ledere bør se til sosiologi og systemtenkning for å dra nytte av løsninger utenfor sine vanlige fagdisipliner.

3. Ledelsens rolle er å skape trygge omgivelser slik at medarbeiderne føler at de kan snakke fritt og virkelig være seg selv på jobb. Studier har belyst det høye stressnivået og store graden av utbrenthet blant arbeidstakere under pandemien.

Det er derfor særlig viktig og utfordrende å sikre ansattes velvære, spesielt når det arbeides på hjemmekontor eller i hybridmodeller, ifølge Amy Edmondson, professor i lederskap og ledelse ved Harvard Business School.

– Vi må jobbe litt hardere med å dele tanker og stille spørsmål nå», sier hun, og legger til at er et behov for å være «bevisst» viktigheten av å forsterke stemmer i dagens arbeidshverdag, sier hun.

4. Ledere har ansvar for å sikre at ansatte har lik tilgang til muligheter på jobben.

Teknologiplattformer kan være viktige å sikre lik tilgang til verktøy og funksjoner, men ledere må strekke seg enda litt lenger.

Det handler om å skape rettferdige forutsetninger som skaper like resultater for ulike individer – uavhengig av rolle, bakgrunn og sosial status.

5. Bedrifter har ofte tilgang til store mengder data, men savner likevel innsikt når det gjelder å vurdere immaterielle faktorer, som omdømme, menneskelig kapital og immaterielle rettigheter. Her må ledere revurdere hva de måler.

Som den berømte systemtenkeren Donella Meadows sa: «Vi verdsetter det vi måler».

Investering i psykisk helsetiltak er, for eksempel, ikke en god måleenhet i seg selv på effektive velværesystemer. I stedet må vi måle i hvilken grad disse brukes av individene som trenger dem.