Varsling på avveie

Det varsles over en lav sko i offentlig sektor, langt mindre i næringslivet. I næringslivet ryddes det raskere opp eller ansatte vegrer seg å varsle.

Hvis det varsles i næringslivet, gjelder det som regel påstander om klare brudd på lover og regler. I offentlig sektor varsles det om lederstil, slumsete ledelse, mobbing og dårlig arbeidsmiljø.

Målet med å varsle er å gjøre offentligheten oppmerksom på problemer eller at overordnede organer skal gripe inn der misnøyen mot ledere har bitt seg fast.

Misjonssambandet har tradisjonelt vært en organisasjon der ledelsen har hatt rimelig god kontroll over troppene og lojaliteten har vært sterk. Den tid er forbi. I fjor rullet varslingstoget med alle sine vogner ut fra av perrongen.

Misjonssambandet er et studium i varslingsmetodikk som løper løpsk. Her er varslingsinstituttet brukt som et middel i en god, gammeldags maktkamp. Varsler om lederstil eller at ledelsen ikke behandler saker på riktig måte, ender ofte opp slik.

Varslingsutvalget som hovedstyret i Misjonssambandet nedsatte, bestående av eksperter med tung kompetanse innen jus, ledelse og psykologi, konkluderte med at generalsekretær Øyvind Åsland og hans medarbeidere gjennomgående har behandlet varslingssakene på en forsvarlig måte.

Da skulle en tro saken kunne avsluttes. Men nei. Avisen Vårt Land lar flere varslere slippe til anonymt for å klage på at det er trukket en annen konklusjon enn de vil godta.

Anonyme kilder brukes normalt ikke i pressen med mindre det er avgjørende for å få fram viktig informasjon. Når det gjelder varslinger, får anonym kritikk renne i strie strømmer.

Varslerne sier til avisen at rapporten fra de uavhengige ekspertene «tilslører mer enn den forklarer».

En av dem slipper katta ut av sekken, anonymt selvsagt: Vedkommende ber hovedstyret om å vurdere om Øyvind Åsland er skikket til å lede Nord-Europas største misjonsorganisasjon.

Hovedstyret har imidlertid sagt at de har tillit til Åsland.

Framfor å innse at de ikke har vunnet fram, herjer varslerne fram i samme spor.

Andreas Myklebust og Bjarte Tidemann Andersen finner tiden inne for å forklare bakgrunnen for et av varslene.

Begrunnelsen er syltynn. Den typen uenighet og misnøye som de omtaler oppstår når det skjer store omstillinger i organisasjoner. Det er helt normalt at en del synes ledelsen er håpløs, ikke lytter og fatter gale avgjørelser på løpende bånd.

Men dette tilsier ikke en varsling som ender opp med svindyre advokater, eksperter og undersøkelser.

Varslingsprosesser kan bli ødeleggende for organisasjoner fordi prosessen tar tid og bidrar til å sementere eller i verste fall eskalere konflikten.

Hovedstyret i Misjonssambandet lot det gå altfor langt. De burde ikke latt uavhengige eksperter holde på i månedsvis for å vurdere en generalsekretær de har tillit til.

Styret for Festspillene i Bergen brukte 2,2 millioner kroner for å finne ut av om direktøren hadde misbrukt sin stilling for å oppnå en relasjon til en kvinne som ikke ville ha noe med ham å gjøre. Dette handler om tillit, ikke jus. De kunne spart seg disse kronene.

For styret i Misjonssambandet handlet det også om tillit. Har de tillit til generalsekretøren, får de stå for det. Har de ikke et flertall av organisasjonen med seg på det, får organisasjonen velge et nytt styre.

I 1970 skrev Albert O. Hirschmans klassikeren «Exit, voice and loyalty». Den handler om den dynamikken som oppstår i bedrifter og organisasjoner når det utvikler seg misnøye og sterke frustrasjoner hos dem som ikke når fram med krav eller ønsker.

Det er ingen løsning å holde kjeft. Folk må si i fra (voice) når det mener det er grunnlag for kritikk. Når en ikke fram, må en enten velge å trekke seg eller bli værende som en lojal medarbeider eller kunde.

For organisasjoner er det bedre at de som ikke kan godta konklusjonene til eksterne og uavhengige ekspertene og hovedstyret, trekker seg framfor å kjøre konflikten videre. Enten exit eller lojalitet.

Når varslere fortsetter med å kritisere anonymt etter at en sak er undersøkt og styret har konkludert, beveger de de seg inn i et etisk tvilsomt landskap. Etisk bevissthet tilsier at en gir seg når kampen er tapt framfor å forberede omkamper.

Å være medlem av eller ansatt i en organisasjon er ingen rettighet. Kan en ikke godta de beslutninger som fattes og de rammebetingelser som gjelder, bør en kanalisere sitt engasjement i en annen sammenheng.

Konflikter må tas fatt i med en gang. De vokser seg som regel større etter hvert som tiden går og flere instanser eller organer bringes inn. Konflikter må en løse innad uten å rope på jurister utenfra.

I organisasjoner kan det ikke legges ned forbud mot besk kritikk av ledelsen, verken internt eller eksternt. Det må ledelsen leve med. Problemet oppstår når en lager jus av det og tvinger organisasjoner til å lide seg igjennom en varslingsprosess som river mer ned enn den bygger opp.

For 10-20 år siden hadde ikke varslinger inntatt arbeidslivet. I dag gror varslinger opp som paddehatter i organisasjoner og i offentlig sektor.

Politikerne vil det godt, men med det lovbestemte varslingsinstituttet presses arbeidslivet inn i prosesser som fører til at konflikter vokser og millioner må brukes på advokater og eksperter til ingen nytte.