Fornuftig valg av salgssjef?

Alle bedriftsledere ønsker at de ansatte skal ha mulighet til interne opprykk og nye faglige utfordringer. I utgangspunktet er ikke det noen dårlig idé, så lenge den ansatte selv er klar over at et internt opprykk ofte medfører mer enn utvidet ansvar og høyere lønn.

Dropper utlysningen

Det er mange positive faktorer i forhold til å rekruttere internt. Først og fremst sparer man seg for den omfattende jobben med å utlyse en ledig stilling, eller den store kostnaden ved å benytte et rekrutteringsbyrå.

Deretter er det et positivt signal til egne ansatte som garantert blir satt pris på. Det er alltid populært å gjøre interne opprykk. Å utlyse en stilling internt skaper alltid en positivitet og spenning blant de ansatte. Hvem kommer til å søke? Hvem er kvalifisert? Hvem får jobben?

Men, er det å være den beste selgeren synonymt med å være en god salgssjef?

Den beste selgeren

De fleste av oss har på et eller annet tidspunkt tatt denne beslutningen. Vi tilbyr salgssjefstillingen til den beste selgeren. Dette gjør vi fordi vi har et intenst håp om at den beste selgeren, så snart han er i posisjon, vil overføre sine fantastiske salgskunnskaper til de øvrige selgerne, og på den måten skape en hær av fantastiske selgere.

Tanken er god, men de fleste av oss erfarer at det fordrer litt mer av en salgssjef enn at han på et tidspunkt var en fantastisk selger. Han må også evne å overføre sitt personlige engasjement til de andre selgerne, og der stopper de fleste. En god salgssjef må være strukturert, analytisk, motiverende, ha evnen til å få andre mennesker til å lykkes, og selv bli motivert av det. Ikke nødvendigvis de vanligste egenskapene hos en god selger.

Samtidig som arbeidsoppgavene endrer seg, endres også arbeidsdagen. Fra å være den aktive selgeren med direktekontakt ut mot kundene, er det nå forventet at den beste selgeren skal trives med administrative oppgaver, interne møter, rapporteringer og personalansvar.

Drivkraften hos en selger

For å forstå hva som skjer må vi forstå kraften som driver en selger til å bli fantastisk. Gode selgere motiveres av belønning. Denne belønningen er ofte penger, og derfor jobber de beste selgerne ofte på provisjon. På den måten har de full kontroll over egne inntektsmuligheter, og er ikke avhengig av andre.

Når de gode resultatene skapes vil prestisje, omdømme og andres beundring også bli viktige motivasjonsfaktorer for å opprettholde posisjonen som den beste selgeren.

Dette kan i mange tilfeller også være gode motivasjonsfaktorer for en salgssjef, men når en selger som er vant til suksess og belønningene som medfølger denne suksessen, plutselig er avhengig av andres innsats for å oppnå den samme følelsen av vellykkethet, kan det skje noe uønsket. Han blir umotivert, fordi de øvrige selgerne ikke presterer på samme nivå som han selv ønsker og forventer.

Skal den nye salgssjefen lykkes må han formulere sine forventninger riktig, og sette de tøffe kravene som er nødvendig for at resten av salgsavdelingen skal klare å møte forventningene. Spørsmålet er om vår nyutnevnte salgssjef forstår at dette gjøres ved å vise omsorg, veilede og på en motiverende måte leder sine ansatte mot målene som er satt?

Konsekvensen av valget

Resultatet av umotiverte ledere er umotiverte ansatte. Situasjonen blir dermed uholdbar for alle parter og konsekvensen kan bli at den nye salgssjefen må slutte, enten frivillig eller ufrivillig.

Denne type erfaring er det mange bedriftsleder som deler, og budskapet er klart: Det bør ligge flere parameter til grunn for å velge bedriftens neste salgssjef, enn at han er bedriftens beste selger.

Lederegenskaper ligger ikke nødvendigvis latent hos alle, og det kan i kampens hete være fristende å pynte på forventninger til ansvar og arbeidsoppgaver for å overtale ”den rette” til å ta jobben. Unngå derfor å ta raske beslutninger og vurder flere muligheter, så risikerer du ikke å miste en god selger og ende opp med en dårlig salgssjef.