Annonse

Arbeidsmiljørapporter som maktmiddel

Ifølge Dagbladet i dag «slakter Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) Fleslands selskapsleker». Toppsjef Randi Flesland får sterk kritikk i rapporten om Forbrukerrådets indre liv. Det bør ikke overraske noen. Vi vet at det er uro i Forbrukerrådet. En del av de ansatte synes hun er for hard i klypa, at hun lytter for lite, går for fort fram, ikke informerer og involverer nok, kort sagt at hun bidrar til å skape mer uro enn god stemning. Sist saken var framme i mediene, ga imidlertid styrets leder klar beskjed om at styret har full tillit til Flesland og at det hun foretar seg er solid forankret i styret.

– Full tillit til Flesland

Når det er uro i en organisasjon og man henter inn utenforstående til å skrive en rapport, vet man hva man får. Man får satt ord på kritikk og misnøye og det følger gjerne med en faglig vurdering av de «funn» arbeidslivsekspertene har gjort. Har man særlig nytte av det? Det spørs. Det kan like godt bli mer uro og misnøye av den slags.

Slike rapporter skal gjerne være interne. Da står ekspertene friere til å formulere seg. En kan imidlertid værer ganske sikker på at dersom uroen er kjent utad, enten fordi organisasjonen har en posisjon i offentligheten eller den ledes av en kjent leder, så vil slike rapporter lekkes til offentligheten. Slik også denne gangen. Dagbladet har lest hele den hemmelige rapporten. Hvem har sørget for det? Ikke Randi Flesland, men ansatte som ønsker å ramme henne. Igjen har Forbrukerrådet og Randi Flesland kommet dårlig ut i mediene.

Robust type

Randi Flesland er av den robuste typen. Hun har slåss med flygeledere i årevis og måtte slutte i Avinor da den nye rødgrønne regjeringen ønsket å legge om kursen for å skape ro i organisasjonen. Det tar nok på til stadighet å bli slaktet offentlig. Men som BI-rektor Tom Colbjørnsen skrev for et par uker siden, ledere må tåle den slags. Lederes jobb er å sørge for å ha retning og styringsfart, ikke kjøre prosesser hele tiden. Og en må leve med at en del ansatte blir misfornøyde, ja til og med føler ubehag. Det kan ikke lederen gjøre noe med.

I Fleslands tilfelle denne gangen er det prosessen de ansatte og Afi rister på hodet av. Toppledelsen har nemlig mislykkes i å forklare rammene for det opplegget de ansatte skulle delta i. Istedenfor at de ansatte skulle sitte pent på stolene sine, ble det lagt opp til «merkelige møteformer» som vernissasje, kafébord og kulturkabal. Dette høres da ganske kreativt ut. Men ifølge de ansatte var det «selskapsleker». Vi bare aner misnøyen. De ansatte opplevde at innspillende deres ble «vridd på» og at det i tillegg til strategiprosessen også dukket opp andre prosesser. Da ble deler av de ansatte forvirret, og det ble snakket om at strategiprosessen egentlig var en «skinnprosess».

Men AFI er ikke i tvil om at Fleslands intensjoner var gode, og de skriver at det er «ingen grunn til at Forbrukerrådet ikke kan kjøre prosesser med bred virkning igjen», men da bør en lære av feilende som ble gjort denne gang.

Så det kan altså bli prosesser, men da slike som ingen misforstår. Alle i en sal, foredrag, grupper, referat fra gruppene i plenum, skriftlige rapporter sendes videre oppover i systemet. Dette skulle være bankers i Forbrukerrådet.

Nei til teambygging

Saken minner om bråket på Henie Onstad Kunstsenter i 2008. De ansatte var sterk imot at direktør Karin Hellandsjø skulle få fornye sitt åremål. Det var mye uro internt, og særlig Dagens Næringsliv tilbød seg å være kanal for all misnøyen hos de ansatte. Men styret syntes Hellandsjø gjorde en god jobb, og hun mente hun kunne leve godt med at en del ansatte var frustrerte og misfornøyde. Hun fortsatte ufortrødent videre. Hellandsjø, som den gang var 63 år, er ikke skvetten. For å bedre arbeidsmiljøet ville hun at alle ansatte skulle dra på tur, ligge i lavvo og prøve seg på rafting. Det ville ikke de ansatte. De kontaktet Arbeidstilsynet som konkludert med at miljøet ikke var klar for den slag moderne teambuilding. Det fikk da være måte på fellesskap. Det roet seg etter hvert ned. De ansatte måtte bare leve med Hellandsjø.

Det er god grunn til å stille spørsmål med hva som er poenget med å systematisere uro og misnøye i en organisasjon og presentere det i rapporter. En leder har ansvar for å jobbe kontinuerlig med å forbedre arbeidsmiljøet. Det er mye å vinne på å trekke inn rådgivere utenfra. De bør lytte mest mulig og skrive minst mulig. Skriftlig rapportering bidrar altfor ofte til å sementere en situasjon. Utenforstående bør bidra til at misforståelser ryddes av veien, at kommunikasjonen bedres og evnen til å løse problemer økes. Utenforstående må være tydelig på hvilke feil toppledelsen gjør, hva de kan gjør bedre og hva de bør unngå å si eller gjøre.

Hvor mye av den kritikken som Randi Flesland møter, som er berettiget, er umulig å si. Styret får hele tiden se til at hun fungerer godt nok som leder.

 

Annonse
Annonse