Nedbemanning: Hva er suksesskriteriene?

Publisert: 12. desember 2014 kl 09.58
Oppdatert: 12. desember 2014 kl 10.12

ManpowerGroups arbeidsmarkedsbarometer for 4. kvartal viser at arbeidsmarkedet i Norge fortsatt er noe avventende. Blant de 750 som deltok i undersøkelsen er de største selskapene de mest pessimistiske. 8 prosent forventer en nedgang i bemanningen i neste kvartal, mens de små og mellomstore bedriftene er positive til bemanningsutsiktene. Begge bevegelser skjer samtidig, og søker å håndtere økte kostnader, konkurranse fra nye markeder og endringer i kundeatferd med ulike midler. Felles for alle bransjer er utfordringen å manøvrere i et komplekst landskap. Det er behov for å øke produktiviteten samtidig som man tilpasser seg endringer veldig raskt, og ofte gjelder det å gasse og bremse samtidig.

Når en organisasjon nedbemanner, viser undersøkelser at måten det gjøres på har stor betydning for om de ønskede resultatene blir nådd. Det er helt essensielt å bevare engasjementet i bedriften mens endringene pågår, og det er flere grunner til det:

  • De som blir igjen, blir direkte påvirket av prosessen: De må gjøre jobben etter dem som går, i en periode hvor de selv opplever usikkerhet. Det er krevende å holde konsentrasjon og arbeidstempo oppe mens man samtidig bekymrer seg for hvordan det skal gå med gode kolleger som forlater skuta og en selv blir igjen med ny arbeidsbyrde. Det påvirker produktiviteten direkte.
  • De som må finne seg nytt arbeid har den kanskje største belastningen, selv om arbeidsmarkedet fremdeles er godt i Norge, og de aller fleste finner ny jobb innen få måneder. Norge er ikke stort, bransjene preges av at mange kjenner mange. Sjansene er reelle for at bedriften vil møte tidligere ansatte i gjenansettelser, ved konsulentinnleie eller som leverandør eller kunde til selskapet. Den som sies opp i dag, kan bli viktig for bedriften i fremtiden.  Hvordan opplevelsen av bruddet var, påvirker direkte samarbeidsklimaet i den nye konstellasjonen.
  • Nedbemanningen skaper et direkte avtrykk i markedet og påvirker organisasjonens merkevare.  Det er vanskeligere å rekruttere til organisasjoner som nedbemanner på en måte som skaper vondord i miljøer organisasjonen kan trenge å rekruttere fra, eller selge til, i fremtiden. En god merkevare skaper bedre vilkår.

Nedbemanninger som håndteres klokt og profesjonelt reduserer konflikter og skaper mer godvilje blant partene som er involvert. Det gjør at endringene går raskere og gir bedre resultater. Gode nedbemanningsprosesser er planlagt, kommunisert og gjennomført på en åpen og tydelig måte, med et rasjonale som organisasjonen og markedet forstår og aksepterer som tjenlig og rettferdig.  Vår erfaring er at tre elementer er spesielt viktige for å minimere motstand og skape godt grunnlag for ønskede resultater i en endringsprosess:

  • En troverdig begrunnelse med et positivt fremtidsbilde, som skaper allmenn aksept for at endringen er nødvendig, bringer noe nytt og er verdt ulempene den medfører
  • En konkret plan med en hensiktsmessig tidsramme, som viser hvordan endringen skal håndteres i praksis: Passe rask til at den ikke utmatter og passe sakte til å få menneskene med seg
  • En realistisk innsikt i hvem som bærer på motstand, for å sikre at viktige kulturbærere fremmer endringen, både blant dem med uformell og formell innflytelse i organisasjonen.

I Norge er det vanlig å tilby dem som går fra organisasjoner omstillingsbistand i form av karriererådgiving og støtte i jobbsøkingen. Denne støtten har vist seg å ha positiv effekt på mange områder, også direkte på bunnlinjen hos organisasjoner som velger en slik løsning.

I en studie utført av Right Management, publisert i desember 2013, ble over 1700 ledere og HR-ansatte i 10 land intervjuet om utbyttet av nedbemanninger. Svarene viser tydelige gevinster for organisasjonene som tilbød ekstern omstillingsstøtte til dem som måtte gå. Funnene, hentet fra USA, Canada, Brasil, Frankrike, Nederland, Storbritannia, Australia, Kina, Japan og Singapore, bekrefter observasjoner vi også gjør i Norge.

Andel av organisasjoner som i løpet av
de første tolv måneder opplevde

Tilbød omstilling

Tilbød ikke omstilling

Økt medarbeidertilfredshet

38 %

14 %

Reduksjon i ønsket turnover

17 %

14 %

Reduserte rekrutteringskostnader

27 %

26 %

Redusert sykefravær

28 %

18 %

Økt aksjeverdi

31 %

10 %

Økt lønnsomhet

46 %

44 %

Økt produktivitet

34 %

28 %

Av tabellen ser vi at tilfredsheten blant de ansatte i organisasjoner som tilbød omstillingsstøtte, økte med 38 prosent de første tolv månedene etter nedbemanning, mot 14 prosent for dem som ikke gjorde det. Forskjellen var stabilt sterk i de ulike markedene. Organisasjonene som tilbød omstillingsstøtte, hadde færre uønskede oppsigelser. I noen markeder ble rekrutteringskostnadene for organisasjoner som tilbyr omstillingstjenester redusert med så mye som 27 prosent. For dem som ikke gjorde det, var tallet inntil 12 prosent (for USA). Det ble målt redusert sykefravær hos 28 prosent av organisasjonene som tilbød omstillingsstøtte, mens tallet var 10 prosent lavere for dem som ikke gjorde det.

Spesielt interessant er effekten observert for de økonomiske resultatene: For selskapene som tilbød omstillingsstøtte, rapporterte 31 prosent om økning i aksjeverdien i løpet av de første tolv månedene etter nedbemanningen. Det er 21 prosentpoeng høyere enn for dem som valgte ikke å gi slik støtte. (17 prosent av disse opplevde at aksjeverdien sank.)  Funnet styrkes av utsagnet om at flere opplevde økt lønnsomhet og produktivitet i de første tolv månedene etter nedbemanningen, enn blant dem som ikke hadde tilbudt omstillingsstøtte.

I løpet av et arbeidsliv vil de fleste oppleve å miste jobben ufrivillig mellom en og tre ganger. I andre land er tallet høyere, men også i Norge ser vi at dette blir vanligere. Å miste jobben anses mer normalt enn det har vært tidligere, og er en direkte konsekvens av økt konkurranse fra land, markeder og industrier der vi tidligere har vært beskyttet fra utfordrere. Vår erfaring fra å ha hjulpet mange tusen mennesker over i ny, rett jobb viser at det kan være en berikende opplevelse i å miste jobben, dersom man får god støtte i prosessen. Det gir tilgang til et liv en trodde var utenfor rekkevidde, og utløser potensialet hos den som må tenke nytt om sitt eget arbeidsliv. Utvikling av en slik kompetanse er gull verd for den enkelte, men også for arbeidsgiver som trenger medarbeidere som kan omstille seg. Det er gode grunner til at organisasjoner bør bevare en god relasjon til dem som må gå: Det er det mest lønnsomme for alle parter.