Annonse

Personalledelse og HR: Tøffere tider krev­er tøffere HR

Nylig meldte NAV om kraftig vekst i varslede oppsigelser og permitteringer. Hittil i år har NAV mottatt varsler om 30 000 mulige permitteringer eller oppsigelser. Det er mer enn dobbelt så mange som på samme tid i fjor.

Det er liten tvil om at deler av norsk næringsliv er i kraftig omstilling. Hva betyr det for HR-funksjonen?

For å være relevant må HR etter min mening i enda større grad bli ledelsens katalysator for strategisk endring, i stedet for kun å være en stabiliseringsfaktor mellom ansatte og ledere. 

I en bedrift som står foran en strategisk endring, må HR vise evne til å ta tøffe beslutninger som støtter selskapet strategi.

Livet på toppen er til tider ensomt, ikke minst i disse tider. Ingen leder, uansett intelligens eller faglig dyktig, kan gjennomføre tunge omstillingsprosesser alene. Vi vet at også ledere endrer seg når det stormer som verst. Da er det viktig med noen som kan gi objektiv feedback. Du vil sjelden få det fra de ansatte.

For å fylle denne rollen må vi for det første ha dyp innsikt i både selskapets nåværende strategi og i strategiske diskusjoner som pågår. Altfor ofte sysler HR med sitt, frikoblet fra de overordnede målene for virksomheten.

For det andre må vi forstå hva som driver toppledere, vi må snakke et språk de forstår og vi må finne ut hva de ønsker fra HR. En del av dette handler om å akseptere hvor viktige økonomiske resultater er for en ledelse som sitter med styre og eiere på nakken.

Jeg vet at mange i HR stritter litt mot nå. Jeg har møtt mange som argumenterer med at de søker jobb i HR fordi de er glade i å jobbe med mennesker og helst vil bort fra salg og tall. Men skal du få plass ved bordet hvor de viktige beslutningene blir tatt, må du si ja takk, begge deler.

For HR-ledere som ønsker å spille en rolle som katalysator for strategisk endring har jeg laget ti råd:

Først av alt: Tro at det du kan og gjør er viktig. Du forvalter det som er viktigst for moderne bedrifter: Du skal sørge for at virksomheten sikrer seg de beste hodene, holder på dem og sørger for at de jobber effektivt sammen. Det meste annet kan plukkes og kopieres fra konkurrenter.

Forstå virksomheten. Selskapets strategirapport er det viktigste du skal lese. Få den presentert for HR-miljøet ditt. Gjør hjemmeleksen, gå på kvartalspresentasjoner, les årsrapporter.

Husk at bunnlinjen styrer. Vi kommer ikke utenom. En bedrift har til hensikt å tjene penger. La det styre argumentasjonen din i konsernledelsen.

Bruk riktig språk. For å få gjennomslag i toppledelsen bør du snakke mer om bunnlinje, kostnader, inntekter, avkastning og konkurransefordeler. Og du bør snakke mindre om typiske HR-uttrykk som EQ, inkludering, balanced scorecard, work life balance og endringsledelse.

Prioriter. HR-folk må fokusere på det som skaper de økonomiske verdiene i bedriften og på hvordan HR kan understøtte dette. Det du gjør skal sørge for å støtte driverne i selskapet. Hvis ikke så slutt med det.

Hospiter ute i linjen. Det er ikke nok å forstå bedriftens strategi på papiret. En vanlig innvending mot HR, og andre stabsfunksjoner, er at man ikke har følt butikken på kroppen. Motbevis det.

Det som blir målt blir gjort. Bruk verktøy som gir kvantitativt beslutningsgrunnlag – kalde, harde fakta. Dette gir et beslutningsgrunnlag konsernledelsen er vant til å forholde seg til, for eksempel gjennom godt gjennomførte medarbeiderundersøkelser og lignende. Aktører som QuestBack fokuserer på nettopp dette.

Presenter en «business case». Bruk grafer og tabeller. Snakk om ROI – «return on investment». Ikke la deg stoppe av at det er usikkerhet rundt beregningene. Slik er det for alle investeringer. Gi en klar anbefaling.

Vær en fagressurs. Følg godt med på trender i HR og gi ledelsen noe de ikke vet. Pakk kunnskapen inn i et språk ledelsen forstår. Slik blir du en tiltrodd rådgiver for toppledelsen.

Vær åpen og nysgjerrig. Undersøkelser har vist at næringslivsledere ofte føler seg svært usikre på hva HR egentlig gjør. Innby til dialog. Spør de andre lederne om deres syn på effekten av HR. Hva vil de ha mer og mindre av? Hvordan kan HR bidra til at vi kan øke verdiskapingen? 

«..du (bør) snakke mer om bunnlinje, kostnader, inntekter, avkastning og konkurransefordeler. Og ... mindre om typiske HR-uttrykk som EQ, inkludering, balanced scorecard, work life balance og endrings-ledelse» 

 

Stine Fjell er HR domain expert hos Questback. Hun har bakgrunn både fra HR, blant annet som HR-direktør i Nordea, og fra en rekke operative stillinger innen finans. Hun har hatt styreverv i flere selskaper og er styremedlem i HR Norge.

 
Annonse
Annonse