Ledelse
Dette blir HR-trendene i 2018
Digitaliseringstoget fortsetter å gå, men det medfører noen utfordringer både rundt hva man skal gjøre med den frigjorte kapasiteten og noen etiske spørsmål.
2017 går mot slutten, og det har vært et år for mange nye HR-praksiser, og ingenting tyder på at den raske utviklingen skal stoppe opp inn mot 2018. Mer digitalisering, fortsatt kapasitetsproblemer, nye personvernregler, men kanskje også en anledning til å komme seg litt tilbake til det HR handler om, nemlig mennesker.
Frigjort tid
Det er ingen tvil om at digitaliseringen har kommet til HR-feltet, men det har også kommet i svært ulike grad, sier fagansvarlig i HR Norge, Sven Kinden Iversen.
– 2017 har vært preget av digitalisering, og hva det betyr for human resources. For noen har det betydd å drive HR på helt nye måter, mens det for andre har vært å gå fra papir til data, sier Iversen.
Men hvorfor har digitaliseringen egentlig kommet til HR-feltet, og hva har egentlig effektene vært? Digitaliseringen har ifølge Iversen i stor grad handlet om å gjøre mer med mindre ressurser. Gjennom å digitalisere og automatisere frigjør man tid til å gjøre mer av de riktige og viktige tingene.
2018 kommer helt sikkert til å by på enda noe nytt som igjen kommer til å påvirke HR
En problemstilling som har blitt reist i 2017, og som man kommer til å se enda mer av i 2018 er derfor spørsmålet om de individuelle konsekvensene? Hva gjør man med den frigjorte arbeidskraften?
– Teknologien løser noen problemer, men skaper noen nye. Man må passe på at den frigjorte kapasiteten hos de ansatte blir brukt til å løse «de nye» viktige og riktige oppgavene, sier Henrik Øhrn, også fagansvarlig i HR Norge.
Et etisk dilemma
Henrik Øhrn forteller at man i 2017 har sett mer utbredt bruk av kunstig intelligens, for eksempel i rekrutteringsprosesser. Mulighetene byr seg med blant annet roboter som kan tråle store mengder CV-er, og sortere ut de uønskete og sortere inn de ønskete. Det reiser seg imidlertid noen etiske spørsmål.
– Selv om det er roboter og programmer som gjør jobben ligger det alltid noe bak. Det er noen som har bestilt eller programmert algoritmen, og da kan man risikere å programmere inn sine egne fordommer og forutinntatthet. Hvilke kriterier man skal programmere etter, og de etiske spørsmålene som følger kommer derfor til å bli viktigere i 2018, sier Øhrn.
Det handler også om kandidatenes eller de ansattes opplevelse rundt denne teknologien.
– Man skal føle seg rettferdig behandlet selv om det er roboter som gjør jobben. Virksomhetene må se mulighetene, men ikke glemme å stoppe opp og stille sunne, kritiske spørsmål, tilføyer han.
De store spørsmålene
HR har i 2017 vist at de fortsatt mangler litt på de store spørsmålene. I HR-undersøkelsen 2017, gjennomført av HR Norge og EY, svarte 62 prosent av deltakerne av de bare var middels eller under middels fornøyd med sin egen evne til å lage gode og informative dataanalyser for ledelsen.
– HR er generelt flinke til å ivareta grunnmuren, de vil si det juridiske, lønning og disse tingene. Men HR oppgir samtidig at de er dårligere blant annet på organisasjonsutvikling, lederutvikling og HR-analyse – de store spørsmålene, sier Iversen.
– Men det er under bedring. HR-analyser er et nytt område som styrkes etter hvert som verktøyene kommer, og vi ser blant annet at evidensbasert HR har blitt større – altså en utbredt bruk av håndfaste data.
Større medarbeiderfokus
Mange HR-kilder i både inn- og utland ser ut til å mene at 2018 kommer til å bli preget av et større medarbeiderfokus. HR Norge er intet unntak.
– HR begynte som en myk retning. Så kom det en motreaksjon, der folk skulle inn i system, med poenger og karakterer. Nå tror jeg at vi er på vei inn i en motreaksjon igjen, der det kommer til å handle mer om mennesket enn bedriften, med løpende dialog heller enn karaktersetting. Ledere får sannsynligvis frigjort en del tid bort fra rutineoppgaver på grunn av digitalisering. Da blir det mer tid til denne typen ledelse, sier Iversen.
HR-analyser er et nytt område som styrkes etter hvert som verktøyene kommer
Øhrn tror dette kommer til å bli sentralt i en hverdag med høy endringstakt.
– Skal man implementere endring må man få med seg folkene. Her bør man nok være føre var, eller så risikerer man å lære det på den harde måten, og slutte seg til de 60-70 prosentene av alle endringsprosjekter som aldri når målene sine, advarer han.
– Ikke glem produktiviteten
HR lever fortsatt med konstante kapasitetsproblemer, forteller Iversen, men det betyr ikke at de ikke av og til bør stoppe opp og reflektere rundt sine egne arbeidsoppgaver.
– HR får stadig mer og mer å gjøre, men slutter aldri å gjøre ting. Framover blir det sannsynligvis like viktig å prioritere hva man skal slutte å gjøre som hva man faktisk skal gjøre. Vi snakker for eksempel mye om effektivisering og kostnadskutting, men vi må ikke glemme produktivitet. Det er begrenset hvor lavt kostnadsnivået kan gå. HR bør heller begynne å snakke om hvordan man skal tjene penger. Da er det ikke riktig at all tiden skal gå med til effektiviseringstiltak, sier han.
En annerledes arbeidsstokk
I 2017 ble det snakket om nye tilknytningsformer til arbeidslivet. Løsere tilknytning gjør at organisasjonens grenser endres, og bildet over hvem som er ansatt og hvem som ikke er ansatt viskes ut. Dette bildet kommer til å endre seg ytterligere i 2018, mener Iversen.
– Vi kommer til å se enda mer av den «utvidete arbeidsstokken», altså konsulenter, frilansere, underleverandører, men også roboter og kunstig intelligens. Da oppstår det et dilemma rundt grensene for hva og hvem som blir HR sitt ansvar.
Det er imidlertid ikke slik at alle unge er så opptatt av en løsere tilknytning til arbeidslivet. Aller helst vil de ha en fast jobb.
– Denne typen arbeidsliv er veldig amerikansk, og oppsto på grunn av det dårlige arbeidsmarkedet. Arbeidstakere ble tvunget til å lage sin egen arbeidsplass, noe som resulterte i mange enkeltmannsforetak og generelt løsere arbeidsforhold. Denne trenden ser vi ikke her i Norge, sier Iversen.
– Kanskje ser vi heller en «insourcing» – at man tar inn igjen funksjoner som før var satt ut, for å bygge kultur.
Den nye #metoo
2017 bød på flere store hendelser som påvirket human resources-feltet. En av dem var metoo-kampanjen, som avslørte store interne trakasseringssaker, spesielt i medie- og underholdningsbransjen.
– 2018 kommer helt sikkert til å by på enda noe nytt som igjen kommer til å påvirke HR. En av dem er de nye personvernreglene «General Data Protection Regulation» som trer i kraft i 2018. Men det kommer helt sikkert andre ting i tillegg. Det må vi bare være klare for, og ha en mental beredskap, sier Øhrn.
