Kvinner bedre ledere enn menn?

Lisa Maria Whitehead fra Universitetet i Agder har i sin avhandling, som har tittelen «The Theory of Social Identity-driven Voice and Silence», undersøkt forholdet mellom arbeidsrelatert sosial identitet og den kommunikasjon som foregår internt i bedriften, både gjennom verbale ytringer og taushet, noe som ifølge henne også er en form for kommunikasjon.

• LES OGSÅ: Gir dobbel avkastning

Hun har vært opptatt av samtalekulturen i bedriften, hva man samtaler om og hva man ikke samtaler om og hvilke konsekvenser de ulike typene av ytringer har på organisasjonen og den enkelte.

– Hva motiverer de ansatte til å ytre seg? Hva motiverer de ansatte til å tie stille? Er et av spørsmålene hun stiller seg i avhandlingen.

Undersøkelsen er en kvalitativ studie med et utvalg på 20 ledere i 12 tradisjonelt mannsdominerte bedrifter, syv menn og tretten kvinner. 10 av dem var toppledere og 10 mellomledere. I tillegg til intervjuer med bedriftslederne, bygger studien på en gjennomgang av forskning på området.

Bedriftskulturen er avgjørende

Alle som har jobbet i en organisasjon vet at noe kan man prate åpent om, mens andre temaer ikke er åpne for diskusjoner. I noen bedrifter er det en utbredt oppfatning at det å snakke om problemer eller om visse temaer er “farlig”. Jo mer åpen og støttende bedriften er, jo mer positiv vil bedriften være for de ansattes ytringer og innspill, mens det motsatte vil være tilfellet i en lukket bedrift.

Frie ytringer i en bedrift vil ifølge henne ofte, men ikke alltid, gi positive effekter for organisasjonen. Når flere stemmer slipper til, vil mer av bedriftens kunnskap og erfaring komme fram, det vil bli mer nyskaping og innovasjon, men også flere motforestillinger. Totalt vil det som regel bidra til bedriftens vekst.

Arbeidskulturer preget av taushet og manglende vilje til å ta opp vanskelige ting, er gjerne også preget av manglende samarbeid og legger dermed mindre til rette for innovasjon og vekst. Et eksempel som vektlegges i avhandlingen er tilfellet med bedriftslederen Thea, som er pseudonymet til en av deltakerne i undersøkelsen. Hennes tilfelle viser hvordan et klima av taushet kan oppstå og utvikle seg.

Bedriften hadde opprinnelig en åpen samtalekultur og stor takhøyde for ulike synspunkter. Så ble den kjøpt opp og en ny sentralledelse endret bedriftskulturen nærmest over natten. Beslutninger tatt over hodet på henne, hun ble holdt utenfor møter der viktige beslutninger ble fattet og nyansatte kunne plutselig dukke opp på kontoret hennes uten at hun visste noe om det på forhånd. Det endte med at hun ble frosset ut av bedriften og sa opp stillingen sin.

Forskjeller og likheter

Kvinnelige ledere kan ifølge Whitehead være flinkere til å skape åpne samtalekulturer.

– Kvinner åpner for mer diskusjon og slipper til flere stemmer enn menn. Slik utnytter de mer av bedriftens erfaring og kunnskap, og det bidrar positivt til nyskaping og vekst, sier Whitehead til universitetets nettside.

UIA-forskeren påviser nemlig i sin avhandling at mannlige og kvinnelige ledere kommuniserer forskjellig. Kvinnelige ledere vil ifølge henne være mer åpne for kritiske ytringer samtidig som de også selv brukere et bredere spekter av ulike typer av ytringer eller taushet. Mannlige ledere tar i større grad opp positive og uproblematiske temaer i samtaler med medarbeiderne og fokuserer helst på det som har gått bra, mens de kvinnelige lederne i større grad tar opp de vanskelige spørsmålene relatert til produkter og tjenester og fokuserer mer på problemer og utfordringer.

Samtidig kom hun også fram til at mye var veldig likt, blant annet når det gjaldt taus kommunikasjon. Både mannlige og kvinnelige ledere var flinke til å innta en lyttende holdning til sine medarbeidere.

Skilles ikke av kjønn

Forsker Anne Grethe Solberg ved Arbeidsforskningsinstituttet AFI synes det er vanskelig ut i fra dette å konkludere med at kvinner er bedre ledere enn menn. Hun viser til at det her faktisk også er påvist mange likheter. Forskjeller i ledelse påvirkes av plassering i lederhierarkiet og type stilling. I HR der kvinner ofte befinner seg, er det mer naturlig med åpenhet enn for eksempel i en presset produksjonsavdeling der menn kan befinne seg. Selv har hun en doktorgrad i sosiologi med en avhandling om kjønn og innovasjonsledelse og mener at kjønnsforskjeller i ledelse kan være en myte.

– Min forskning viser at kvinner og menn er like når det gjelder å skape innovasjon. Det som skiller dem er uavhengig av deres kjønn, fastslår hun.

De beste nyskapende lederne er ifølge henne verken maskuline eller feminine, men androgyne. Med maskuline ledere mener hun ledere som tar kommandoen, bruker tydelig kommunikasjon og er selvhevdende i sin lederstil. Feminine ledere er involverende og avhengige av hva andre mener. Androgyne ledere har begge type egenskaper og er både lyttende og empatiske og opptatt av å drive og motivere medarbeiderne til å kjøre prosessen framover, fange opp alle ideene, utvikle uenighet og drive fram nytenkning og innovasjon.

En androgyn leder vil verken framheve seg selv eller være helt tilbaketrukket. Disse ledertypene er ikke knyttet til kjønn. Det er ifølge henne omtrent like mange mannlige ledere med feminin lederstil som kvinnelige ledere med maskulin lederstil samtidig som ledere med androgyn lederstil er ganske likt fordelt mellom begge kjønn.

Solberg mener den androgyne lederstilen er den som er best egnet til å skape et godt innovasjonsklima der man har tydelige og felles mål og visjoner, har et godt klima for ideutveksling og kreavitivet og holder gruppens arbeid saksorientert.

– Men jeg klarer ikke å knytte dette tydelig verken til en mann eller en kvinne. Det går mer på deres kjønnsrolleidentitet, sier hun.

Feil spørsmål

Førsteamanuensis Laura E. Mercer Traavik ved BI mener det ikke er mulig å generalisere ut i fra en kvalitativ studie med et lite utvalg. Hun mener det kan være mange grunner til at det har blitt observert forskjeller i denne studien. I det hele tatt mener hun det er feil å stille spørsmålet om kvinnelige eller mannlige ledere er best.

– Dette spørsmålet kan lede til å reprodusere stereotyper både av menn og kvinner, mener hun.

BI-forskeren minner om at vi er styrt av mye mer enn av kjønn, for eksempel utdannelse, sosial klasse, seksuell orientering, kultur og ikke minst forskjellige kombinasjoner av alt dette. Hun tror ikke det er noe poeng i å diskutere hvorvidt kvinner og menn er forskjellige - forskjellene dem i mellom er større enn enn forskjellene mellom menn og kvinner.

– Min forskning har sett på hvordan kvinner og menn i dag har forskjellige jobber, utdanning, og muligheter og hvordan vi kan skape et mer inkluderende arbeidsliv, forteller hun og anbefaler å la folk få være individer og ikke prøve å fange dem inn i stereotyper.

Forskjeller er skapt på mange ulike nivåer, både på samfunns-, organisasjons og gruppenivå.

– Forskjeller eksisterer men å si at en gruppe er bedre enn den andre, er å redusere kompleksiteten så mye at det ikke lenger er meningsfullt, fastslår hun.