Smart eller uetisk?

Se for deg at har søkt en jobb, og at du blir kalt inn til intervju. I forkant har du kanskje blitt bedt om å forberede deg – for eksempel ved å lese deg opp om bedriften, markedet, konkurrenter og bransjen. I intervjuet blir du bedt om å løse en oppgave. Dette er ikke en teoretisk oppgave som måler hvor mye du kan om et bestemt emne, eller en ferdighetstest. I stedet skal du jobbe med bedriftens reelle utfordringer – komme opp med idéer som bedriften kan ha nytte av. Eksempler på dette kan være å lage en produktlanseringsplan, å løse en markedsutfordring eller å komme opp med en løsning for å få bedriften mer synlig i media.

• LES OGSÅ: – En effektiv metode

Ved å flette reell problemløsning inn i rekrutteringsprosessen får bedriften et innblikk i hvordan kandidaten klarer seg i en relevant jobbhverdag. Samtidig kan bedriften innkassere gode løsninger på problemer de har jobbet med over lang tid, gjennom å sette kandidatene i arbeid.

• LES OGSÅ: – Klokt å bruke bedriftsoppgaver

Eksempelet overfor illustrerer et fenomen som har blitt stadig vanligere i norsk rekruttering. Jobbsøkere dras i økende grad inn i prosessen med å løse bedriftens utfordringer, som en del av rekrutteringsprosessen.

Dette kan virke som en smart løsning, sett fra bedriftens side – der man kan slå to fluer i en smekk: både testing av kandidatens strategiske og kreative kapasitet og å få gode idéer som bedriften kan ta i bruk. Spørsmålet er om bedriften automatisk vil ansette kandidaten, til tross for at hun kan ha kommet med en avgjørende løsning på bedriftens utfordring? Det er jo en rekke variabler som må være på plass ved en ansettelse – ikke bare kandidatens praktiske evner.

Når bikker denne rekrutteringsstrategien over til å bli uetisk, og hva mener fagpersoner om fremgangsmåten? Er det greit å bruke forventningsfulle jobbsøkere som gratis arbeidskraft i rekrutteringsprosessen?

Ifølge rekrutteringsekspert Ole I. Iversen er det godt dokumentert at arbeidsprøver er en god måte å avdekke kompetanse på i en jobbsøkingsprosess.

– Litt forenklet kan man si at det er vanskelig å late som om man er god til å spille piano hvis man ikke kan spille piano. Det er også vanskelig å late som om man kan holde en god medarbeidersamtale hvis man ikke kan det. Dette har medført at arbeidsprøver har blitt en mer vanlig seleksjonsmetode, sier han.

Etisk dilemma

De vanligste arbeidsprøvene er problemløsnings- eller presentasjonsoppgaver, «vanskelig samtale», og gruppeoppgaver. Det er imidlertid viktig at man på forhånd vet hva som er en god løsning på oppgaven, og at man benytter fastlagte skåringsmaler med kompetansedefinisjoner og atferdsindikatorer samt trenede observatører som vet hva de skal se etter, hevder Iversen. Å gjennomføre arbeidsprøver uten en slik struktur gir mindre mening og kan faktisk være en feilkilde, der den utadvendte kandidaten fritt får boltre seg.

– Å la kandidater løse reelle bedriftscases, der man selv ikke vet hva som er en god løsning blir derfor tvilsomt. Da blir det vanskelig å skåre resultatet. Ut i fra et rekrutteringsfaglig ståsted er dette ikke å anbefale. Når det gjelder den etiske siden er det også betenkelig å bruke kandidater som gratis arbeidskraft for å løse problemstillinger man selv ikke vet hvordan skal løses. Da bør man heller kjøpe disse tjenestene fra konsulenter, understreker Iversen, som i dag er HR-sjef i Forsvarsmateriell.

– Bransjen feiler

Partner i konsulentselskapet Assessit, Victor Sivertsen, har sin kompetanse innen rekruttering og arbeids- og organisasjonspsykologi. Han er positiv til å bruke assessment, såkalte simuleringsmetoder, der det skal måles lederkompetanse. Han mener imidlertid at dette har sklidd ut til også å gjelde bedriftsrelaterte oppgaver.

– Det viktigste er at oppgavene er gode. Er de det, blir prosessen også god. Men bransjen feiler når oppgavene blir for omstendelige – for eksempel ved at kandidaten må bruke flere dager på å løse bedriftens oppgaver. Oppgavene må aldri bli en erstatning for konsulentoppgaver, sier han.

Og oppgavene må ikke brukes til screening av kandidater i starten av en rekrutteringsprosess – kandidatene må få vise seg frem direkte for oppdragsgiver, helst med korte og konsise oppgaver. Dette bør helst skje sent i prosessen, og oppgavene må stå i stil i forhold til arbeidsinnsats, hevder Sivertsen.

– Jeg vet om flere kandidater som har valgt å takke nei til rekrutteringsprosesser, der oppgavene har vært for omfattende, forteller han.

Han viser til forskning som viser at assessment-oppgaver er nyttige for lederutvelgelser, men at man ikke bør bruke mer enn en time eller to på slike oppgaver.

– Må tenke seg om

Sivertsen trekker spesielt frem tre punkter som avgjør om du som arbeidsgiver er på ville veier, rent etisk, i forhold til bruk av reelle bedriftsoppgaver for kandidatene:

Først må du se på hvor du er i prosessen. Oppgavene må ikke brukes til å dytte ut kandidater før de får sjansen til å vise seg frem. Så må du se på omfanget av oppgavene. Til slutt må du gjøre en vurdering av om du kan gå videre og benytte deg av kandidatenes arbeid for din bedrift.

– For bedriften er det jo en drøm å få gode tips om hvordan man skal få et produkt ut i markedet, men man må tenke seg godt om før man velger å benytte seg av kandidatenes løsninger i praksis, understreker han.

Når en skal benytte case eller simulering er det vesentlig å kunne definere hvilke lederkompetanser – for eksempel problemløsning, sunn fornuft, strategiske planleggingsevner, helhetsforståelse eller organisasjonskunnskap en skal se etter hos kandidatene, mener Sivertsetn.

– Trinn to blir så å utvikle relevante cases, ikke omvendt. Når en har dette på plass gir dette et godt grunnlag for å vurdere kandidatenes prestasjoner opp mot hverandre. Dette må alltid skåres i poeng, for eksempel på en skala på 1-5 eller tilsvarende, forklarer han.

Når det gjelder å benytte seg av kandidatenes arbeid, er det viktig at det opplyses om at den kan bli implementert som løsning i bedriften. Dette må gjøres før kandidaten presenterer caseløsningene sine.

– På denne måten kan i hvert fall kandidaten selv vurdere om hun skal være med på dette. Mange kandidater synes dette er uhørt, mens andre kan synes det er spennende. Det må skje i et riktig omfang, sier Sivertsen.