– Et «quick fix» for noe mer komplisert

Ifølge organisasjonspsykolog Morten Eikeland i AFF er det ikke uvanlig at konsulentfirmaer bruker ulike former for tester av mer eller mindre god kvalitet for å få team til å snakke sammen og reflektere sammen.

– Jeg kan ikke i utgangspunktet se noe særlig forskjell på denne testen, slik den blir forklart i Harvard Business Review-artikkelen og andre tester på preferanser, teamrollemodeller og lignende. Her ser det ut til at det er fire forskjellige kategorier av folk eller stiler. I den mer kjente Myers Briggs – om preferanser – har du 16 typer. I den klassiske teamrollemodellen til Belbin har du ni roller i team. Det finnes mange andre, så jeg kan ikke noe nytt i denne, sier han.

• LES OGSÅ: Personlighetstyper til besvær

Han forklarer at når han bruker denne type tester i teamsammenheng er det mest for at teamet skal få et felles språk for å diskutere likheter og forskjeller, og hvordan det påvirker dem i arbeidet de skal gjøre.

• LES OGSÅ: – Slår inn åpne dører

– Mange synes det er veldig befriende, men det er også forbundet med fare for stereotypfisering. Det er som regel ingen av disse testene som har noe særlig rot i akademisk forskning, påpeker Eikeland.

– Mennesker er mer komplekse

Han spør retorisk om folk virkelig er fire typer, og om hvor mye disse stilene predikerer atferd. Som regel er mennesker mye mer komplekse enn som så.

– For det første er personlighet komplekst. Moderne personlighetsforskning viser at de akademisk anerkjente personlighetstrekkene «Big 5» i liten grad predikerer jobbsuksess, med unntak av planmessighet, men når vi er voksne er det et annet lag i vår personlighet som kanskje betyr mer for vår atferd: motivasjon, mål og verdier. Det er lag to i vår personlighet, og kan ha større betydning enn de store personlighetstrekkene. Lag tre i vår personlighet, som er enda mer unikt for hvert individ, er våre personlige erfaringer og narrative identitet. Det gir en indikasjon på hvordan du ser deg selv, og beskriver helheten av ditt liv. Disse nivåene gjør folk mer komplekse enn fire stiler, men det er lett å forholde seg til fire stiler – det er det ingen tvil om. Deretter har situasjonelle faktorer også en effekt på folks atferd som ikke bare har med personlighet å gjøre. Makt, press, kontekst er viktig for atferd. Det regner jeg med at testen ikke plukker opp, utdyper han.

Eikeland ser Deloittes Business Chemistry mer som et verktøy til konsulentbruk, for å få snakket sammen, og til slikt bruk mener han at det kan det fungere fint i praksis for noen – for å få større forståelse.

– Det kan være nyttig for samarbeid, og det kan brukes manipulativt for å unngå ansvar, men om det har noe verdi knyttet til teamets suksess er jeg usikker på. Da tror jeg det er mange flere faktorer som spiller inn. Hvis lederen begynner å se folk i lys av fire stiler, har de ikke klart å tolke verken egen eller andres personlighet, sier han.

Ifølge Eikeland vil disse testene også bli benyttet i fremtiden. Vi kommer ikke til å få mer tid til å bli kjent med oss selv og andre.

– Disse testene er et «quick fix» for noe som er mer komplisert og tidkrevende å finne ut av: Å bli kjent med seg selv og andre og den konteksten de skal jobbe sammen i, avslutter han.