– Ikke skriv for mye i arbeids­avtalen

Alle arbeidstakere har krav på en skriftlig arbeidsavtale, uavhengig om det er snakk om en fast stilling eller midlertidig ansettelse og uavhengig av varigheten på arbeidsforholdet. Avtalen skal blant annet inneholde informasjon om arbeidssted, en beskrivelse av arbeidet eller den ansattes tittel, oppsigelsesfrister og prøvetidsbestemmelser.

Veldig mange går imidlertid i noen fallgruver når de utformer arbeidsavtalen, forklarte advokat Camilla Selman i advokatfirmaet Hjort, på årets Skiftkonferanse den 21. september, også kalt Arbeidsrettsdagen 2017.

– Den vanligste feilen er at det står for mye, og det kan faktisk innskrenke arbeidsgiverens styringsrett. Det er mange forhold som man faktisk ikke trenger å avklare i arbeidsavtalen, sier Selman.

Avkall på styringsretten

Arbeidsgivers styringsrett beskrives som arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, samt å ansette og si opp arbeidstakere. Styringsretten er ulovfestet, men er mye omtalt i både jus og rettspraksis. Hovedpoenget er at arbeidsgiver må kunne gi rimelige og nødvendige instrukser innenfor arbeidsforholdet, ettersom arbeidsavtalen ikke kan gå alt for detaljert inn i arbeidstakers plikter og oppgaver.

Dersom man skriver for mye og går i for mye detalj i arbeidsavtalen, innskrenker man imidlertid mulighetene sine til å utøve denne styringsretten.

– Det er en type feil folk gjør uten å skjønne hvilken betydning det har. Hvis man beskriver side opp og side ned i arbeidsavtalen, kan man fort miste muligheter som man ellers ville hatt. Arbeidslivet endrer seg hele tiden, og da er det også viktig å ha en fleksibilitet i arbeidsavtalen – slik man kan tilpasse seg til de endrede rammevilkårene, sier Selman.

Styringsretten gir deg i utgangspunktet en frihet til å gjøre disse endringene innenfor visse rammer, men hvis arbeidsoppgavene er for nøye beskrevet kan man støte på problemer.

– Hvis jeg for eksempel ansetter noen og skriver i arbeidsavtalen at denne personen skal jobbe spesifikt med arbeidsrett, men senere vil at denne personen skal jobbe med selskapsrett, så kan det bli vanskelig å få gjort den endringen siden arbeidsoppgavene allerede står svart på hvitt i arbeidsavtalen.

«For tiden»

Men selv om det lønner seg å være kort og konsis i arbeidsavtalen så står det likevel spesifisert i arbeidsmiljøloven hva som må være med i avtalen (se faktaboks).

Blant annet skal avtalen inneholde informasjon om arbeidssted. En arbeidstaker skal ut fra avtalen kunne vite hvor han jobber – om det er et fast sted eller om han kan omplasseres. Begge deler er greit, men man kan ikke spesifisere én ting og gjøre det motsatte.

– Bruker man standardiserte avtaler og glemmer å fylle inn enkelte punkter så er det lett å gå på en smell, for eksempel hvis det har vært omorganiseringer, sier Selman, som mener det er lurt å legge inn noen forbehold i avtalen:

– Skriver man for eksempel at arbeidstakeren er ansatt jobber på det aktuelle stedet «for tiden, men kan omplasseres», så gjør det at det blir enklere å omplassere arbeidstakeren etter hvert.

Unngå titlene

De samme forbeholdene kan benyttes i beskrivelsen av arbeidsoppgaver. Her kan det være lurt å unngå spesifikke oppgaver eller for eksplisitte stillingstitler, anbefaler Selman.

I en sak fra Gulating Lagmannsrett i 2012 ble en ansatt med tittel «kursvertinne/restaurantmedarbeider» med «ansvar for kursavdeling, og i stille perioder annet arbeid» forsøkt flyttet over til å bare servere frokost etter at hun kom tilbake fra en sykemelding. Retten konkluderte med at dette lå utenfor styringsretten på grunn av tittelen «kursvertinne» i arbeidsavtalen.

– Hadde avtalen vært skrevet med en annen ordlyd, der tittelen hadde vært mindre eksplisitt, og arbeidsoppgavene hadde vært «for tiden» og ikke permanente, så hadde det nok vært lettere å få til en slik omplassering, sier Selman.

Arbeidstid og midlertid

Man kan risikere å binde seg til en spesifikk arbeidstid hvis man ikke er påpasselig med arbeidsavtalen. Hva betyr for eksempel deltid?

– Deltid kan bety at det jobbes enten to-tre dager i uka eller et par timer hver dag. Det er det ingen som vet, med mindre man skriver det eksplisitt. Dersom man har behov for fleksibilitet kan det være smart ikke å begrense seg her, oppfordrer Selman.

Når man utformer arbeidsavtaler for midlertidig ansatte er det derimot lurest å være på den sikre og tydelige siden. Regelen er at en ansettelse skal være av den faste typen, med mindre et grunnlag for midlertidig kontrakt oppgis. Oppgir man ikke dette grunnlaget, står arbeidsgiver svakere i eventuelle tvister, forklarer Selman.

Prøvetid og oppsigelse

Det er viktig å ha med det lovpålagte, men det ligger også en del muligheter i en arbeidsavtale, som man ikke får utnyttet hvis man bare har med det obligatoriske. Prøvetid er et eksempel på dette.

– Arbeidsmiljøloven sier at du kan avtale prøvetid, men hvis du ikke nevner noe om det i arbeidsavtalen så gjelder heller ingen prøvetid, sier Selman.

Prøvetid byr på en lavere terskel for oppsigelse og kortere oppsigelsestid. Arbeidstakeren har dessuten ikke rett til å beholde stillingen dersom det oppstår noen tvister i forbindelse med oppsigelsen.

En annen mulighet ligger i å endre på oppsigelsesfristen. Hvis ikke annet er spesifisert gjelder én måned, og det kan i mange tilfeller være nok. Men det finnes situasjoner der man trenger mer.

– Hvis stillingen krever spesifikk kompetanse som er vanskelig å erstatte, kan det for eksempel være aktuelt med en oppsigelsestid på seks måneder, mener Selman.

– Dersom det er vanskelige tider kan det være betryggende for arbeidstaker med litt ekstra sikkerhet. Da kan man bruke arbeidsavtalen til å tiltrekke seg arbeidskraft, for eksempel gjennom å gi arbeidstaker en kortere oppsigelsesfrist enn det arbeidsgiver har.