Slik unngår du å bli en «foreldre-leder»

Lederverktøy. En annen grøft mange ledere går i er resultatfokus-fellen. Det brukes for mye tid på å mase om resultater, sier teologen med master i organisasjonspsykologi Tommy Lund Andersen.

Et ensidig eller overdimensjonert fokus på resultater fra ledelsens side, fører sjeldent til bedre resultater. Det mener teologen med enn master i organisasjonspsykologi og partner i konsulentselskapet Inovati, Tommy Lund Andersen.

Fokus på prosessen frem mot resultatene og ansattes prestasjoner, har ifølge Lund Andersen, mye større effekt på resultatene.

– Mas på resultater skaper ikke bedre resultater. Her har vi faktisk noe å lære av idrettsutøvere som vil ha fokus og tilbakemelding på arbeidsoppgavene, sier han.

Han mener det er viktig at arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om mål og at man hele tiden kommuniserer hvordan man ligger an.

– Jeg har aldri møtt noen som blir motiverte og presterer bedre av ledere som bare maser om resultater eller mangel på resultater. Det som faktisk motiverer og skaper resultater er når medarbeider og leder bruker noe tid på å snakke sammen om resultater og dermed fokuserer på prosessen og prestasjonene – reisen frem mot resultatene, sier han.

I denne prosessen skal lederen man gi feedback, coache, utfordre og støtte medarbeideren. Man skal snakke om hva medarbeiderne kan bli bedre på og skryte av dem når de tar noen små steg i riktig retning. Det er en kombinasjon av 10-20 prosent resultatledelse og 80-90 prosent prestasjonsledelse.

Bedre ledere gjennom samtaletrening

Lund Andersen er en av de sentrale personene bak Kløkt, et treningsprogram for tydeligere ledelse hvor samtalen med den enkelte ansatte er helt sentral.

I stedet for å mase på resultater, trenes det på ferdigheter som gjør at lederen kan tydeliggjøre hva som forventes på en energiforløsende måte, følge opp med konstruktiv feedback – som også innebærer å sette ned foten, korrigere atferd på en motiverende måte og skape tilhørighetsfølelse.

– Det er få arenaer som er så viktig for å skape engasjement, fremme prestasjoner og dermed skape resultater som i samtalen mellom en leder og en medarbeider. Det er her de dyktige lederne skiller seg ut. De tør å gå tettere på der hvor de gode prestasjonene utløses i stedet for å rope om resultater, sier Lund Andersen.

I programmet lærer lederne blant annet å stille krav til en medarbeider som faglig teknisk leverer godt, men som har uakseptable holdninger eller som skaper utrygt arbeidsmiljø for sine kolleger.

– Man lærer å gjøre dette på en slik måte at det på sikt fører til økt motivasjon og tilhørighet hos den som blir utfordret på dette. Ledere lærer også å ansvarliggjøre «tenårings-medarbeidere» som forventer at leder skal skaffe spennende oppdrag og å motivere ansatte til å gå på jobb hver dag.

I tillegg lærer man å forstå hvordan man kan holde på dyktige medarbeidere man ikke har råd til å miste.

Evalueres av ansatte

Lederutviklingsprogrammet Kløkt består av tre samlinger samt treningsperioder med konkrete arbeidsoppgaver mellom samlingene. Underveis vil lederen bli evaluert av sine ansatte, får dypere innsikt i seg selv som leder og reflektere over egne styrker og svakheter.

Helt sentralt i lederkurset er det å lære seg å gjennomføre fem typer samtaler med sine medarbeidere.

– Dette er samtaler som skjer hver dag i norske virksomheter, og som kan, hvis de blir gjennomført med kløkt og modighet, hjelpe lederens virksomhet til bedre resultater, og mer motiverte og mer fornøyde medarbeidere, samtidig som de er gode verktøy for å løse opp i konflikter, motivasjonsutfordringer og holdninger, sier den erfarne organisasjonspsykologen.

– Mange ledere har en travel timeplan. Hvordan skape tid til å ta disse samtalene med medarbeiderne og hvorfor bør dette prioriteres?

– Den typen ledelse vi utvikler på KLØKT krever ikke først og fremst at man bruker mer tid, men at man blir mer modig i sitt lederskap. God ledelse krever litt mer tid, men det krever først og fremst mer mot. Mot til å gå tettere på og å være tydeligere i sitt lederskap.

Ansvarsfølelse og eierskap

På KLØKT trener ledere på ferdigheter som gjør at det blir mindre «forelder-ledere». Beskyttende «forelder-ledere» diller ofte med sine ansatte og syr puter under armene på dem. En annen variant er kontrollerende «forelder-ledere» som demotiverer og skaper ufrie og redde medarbeidere.

– Vi snakker om voksen-voksen dialog som utløser ansvarsfølelse, eierskap, tilhørighet og viljen til å gi det lille ekstra. Man lærer å møte sine medarbeidere i et voksen-voksen modus og ikke et forelder-barn-modus.

– Har man en selvforståelse i sitt lederskap som en mamma eller pappa for sine ansatte, får man lydige eller trassige barn. Og det er jo ikke det man ønsker. Dette ser vi overalt i norske organisasjoner - både i privat og offentlig sektor.

– Hvor ofte bør man ta de fem samtalene med ansatte?

– Vi har mye fokus på «ledelse-i-farta». Ledere må sette av tid til å ha ordentlige samtaler med sine ansatte, men som nevnt handler det vel så mye om mot til å gå ordentlig inn i de situasjoner som byr seg mens man holder på med daglige gjøremål og er «i farta».

Han har sett så mange eksempler på at ledere som anvender prinsippene fra KLØKT, gjør at man lykkes med å holde på nøkkelmedarbeidere som man ikke har råd til å miste. Dette er en utfordring mange organisasjoner sliter med - ikke minst i kjølvannet av pandemien.