Annonse

Hvordan lønne selgerne?

Alle mulige løsninger på problemet har opp i gjennom tidene blitt forsøkt med varierende resultat. Med all den erfaringen vi har med salg, hvorfor skal dette være så vanskelig?

Hvis du ikke jobber med salg til daglig vil du sikkert riste litt på hodet og tenke, «Hva i all verden er problemet? Kan de ikke bare få en normal lønn som alle andre?», og det er jo for så vidt riktig, men siden selgere, og da spesielt gode selgere er avhengig av motivasjon for å fungere godt så blir denne løsningen for enkel. Nå skal jeg ikke påstå at en fast «normal lønn» ikke fungerer, for det er her kjernen til problemet ligger: Hva som motiverer er individuelt. Noen blir motivert av en fast og forutsigbar lønn hver måned, mens andre blir motivert av muligheten for stor lønnsutbetaling ved økt arbeidsinnsats.

Etablerte selgere

En selger med barn, kone, to biler, huslån og faste utgifter hver måned er avhengig av å vite at han har faste inntekter hver måned som sørger for at «AS hjemme» går rundt. Denne selgerens motivasjon og dermed påfølgende arbeidsinnsats ligger altså i det å vite at han kan betale regningene og sette brød på bordet hver dag. Han er derfor lite risikovillig i motsetning til yngre og kanskje mindre etablerte selgere, men kanskje desto mer lojal. Det betyr ikke at arbeidsinnsatsen er dårligere, kun at motivasjonen ligger på et annet plan og en fastlønn ville være det riktige i hans tilfelle.

Yngre selgere

Nå er det jo slik at alle er forskjellige. Yngre selgere har ikke de samme forpliktelsene på hjemmebane og er dermed mer villige til å ta risiko enn eldre og etablerte selgere. Motivasjonen er basert på ønske om suksess og dermed store lønnsutbetalinger. Derfor vil en provisjonsbasert lønnsavtale være den perfekte måten å stimulere motivasjonen til en ung og sulten selger. Unge selgere ønsker å slå seg opp i arbeidslivet, og for mange selgere er det kun en målefaktor som gjelder: Penger. Den som omsetter mest og den som har best dekningsbidrag er den som tjener best. Dette er ikke galt, det er ikke umoralsk og det er heller ikke urettferdig, selv om mange andre i en selgers organisasjon og omgangskrets kan synes det. Janteloven er sterk i norsk arbeidsliv, og som leder skal man naturlig nok være bevisst på hva andre, og spesielt kollegaer måtte mene om den slags, men problemet kommer som regel ikke før selgeren begynner å nærme seg topplederlønn. Da blir det fart på diskusjonene om fastlønn.

Grensen

Hvorfor blir provisjon plutselig et problem så snart en selger er så dyktig at han nærmer seg sin sjef i lønnsnivå? Kan det være janteloven, eller er det enkelte ledere som er redd for at deres egen udugelighet kommer til syne hvis selgere tjener bedre enn dem? Kan man ikke heller glede seg over verdiene denne motiverte selgeren skaper? Nei, mange kan ikke det, og i det øyeblikket en provisjonsbasert selger passerer den magiske «nå tjener han for mye» grensen, så må de frem med fastlønnsavtalen. Hva skjer med motivasjonen til selgeren da? En gunstig fastlønn kan virke forlokkende der og da, men så snart hverdagen innhenter selgeren og salget begynner å avta litt, så har han ikke lenger den gnisten som trengs for å dytte seg selv inn i det ekstra kundemøtet hver dag. Før man vet ordet av det så har man gjort en strålende selger til en middelmådig selger. Men det er jo noe positivt i det også, man har i hvert fall redusert lønnskostnadene, og det gleder nok både styreleder og revisor.

Middelveien

Så har man jo den gylne middelvei. Fastlønn med provisjon. Jo da, det fungerer jo for enkelte det også. Fordelen er i hvert fall at man har en grunnlønn i dårlige perioder. Problemet er at provisjonen ofte er så lav at den ikke motiverer tilstrekkelig. På den måten får man ikke strålende selgere som lever og ånder for å selge selskapets produkter, men man får selgere som gjør en grei innsats, helt til noen gir dem en bedre arbeidsavtale.

Ekstrem-motivatoren

For mange år siden jobbet jeg for en ikke ukjent støvsugerselger med motivasjonsevner langt ut over normalen. Han hadde en ganske unik tankemåte når det gjaldt hvordan man lønner selgere. «Selgere blir motivert av to ting.» sa han, før han fortsatte «Penger og biler!» Hans filosofi var enkel. Alle selgere hadde provisjon, men provisjonen var enorm. For hver støvsuger selgeren solgte fikk han 5.000 kroner. Dette er mye penger i dag, men tenk deg at dette var for 15 år siden. 5.000 kroner for et par timers arbeid var enormt. Hver selger hadde minimum to avtalte salgsmøter hver dag, og potensialet var dermed en inntekt på 10.000 kroner dagen. Den beste selgeren solgte opp til fire maskiner hver dag. De fleste bedriftsledere hadde nok nådd sin «nå tjener han for mye» grense allerede på to maskiner om dagen, men ikke vår ekstrem-motivator. Her kom nemlig nøkkelen til suksessen frem. Han ville ikke bare motivere selgerne til å tjene mye ved å selge mange støvsugere. Han ville også motivere dem til å bruke pengene. Og hva er det beste å bruke mye penger på? Jo, helt riktig: Biler. Han motiverte selgeren til å lease dyre sportsbiler og på den måten sørge for at selgerne ble avhengig av høy inntekt for å finansiere sitt høye forbruk. Denne høye inntekten fikk de ingen andre steder, og på den måten ble selgerne ble like avhengige av ham, som han var av dem.

Nå er det heldigvis ikke like ekstremt i de fleste andre salgsorganisasjoner, men det ligger et viktig poeng i denne historien. Poenget er at dyktige selgere motiveres av suksess. Suksessen kan måles i mange ting, men penger er ofte det enkleste. Jeg synes ikke bedriftsledere skal la seg skremme av en selger med suksess, fordi en selger med suksess er ikke bare en dyktig selger for seg selv, men også for selskapet og selskapets suksess er et resultat av selgerens suksess.

Løsningen

Så hva er løsningen? Hvordan lønner vi selgere? Svaret er at det ikke finnes noe entydig svar fordi alt er relativt. Det er mange faktorer man skal ta hensyn til når man vurderer hvordan man skal lønne en selger. En ting er selgerens private situasjon og egne ønsker, en annen ting er selskapets struktur og produktene som skal selges. Jeg kan ikke gi bedriftsledere noen nøyaktig løsning på problemet uten å vurdere hvert tilfelle enkeltvis, men jeg kan gi noen generelle tips:

Fastlønn

Sørg for at lønnen er god nok til at den gir selgeren motivasjon nok til å utføre det arbeidet du vil han skal utføre slik at han når de resultatene som er fastsatt. Fastlønn kan gjerne kombineres med bonus ved oppnådd budsjett eller bonusstige ved salg over budsjett. Løsningen passer best for etablerte selgere som er avhengig av fast og stabil inntekt.

Provisjon

Sørg for at provisjonen er stor nok til at den motiverer. Lav provisjon kan fungere hvis volumet er stort nok, men for å lande de gode provisjonsselgerne må du være villige til å betale litt ekstra. En god provisjon bør ligge på 35-65% av brutto dekningsbidrag generert av selgeren hver måned. Hvis du forventer at selgeren skal generere 2 millioner i dekningsbidrag i løpet av året vil han ha en årslønn på 700 tusen til 1,3 millioner. Den laveste provisjonen bør være til selgere som overtar eksisterende og opparbeidede kundeporteføljer, typiske «farmer» selgere. Den høyeste provisjonen bør gå til selgere som skal ut i marka og hente nye kunder, såkalte «hunter» selgere. Du bør unngå å endre en provisjonsbasert lønnsavtale over til fastlønn, så fremt det ikke det er sterke indikasjoner på at selgeren vil selge bedre med fastlønn, noe man sjeldent opplever.

Fastlønn med provisjon

Velger du denne løsningen bør fastlønnen kun være et minimum av hva selgeren kan leve på, og provisjonen god nok til at den motiverer. Personlig er jeg ikke tilhenger av denne type løsninger og vil heller anbefale at du benytter provisjon med garantilønn. Det betyr at du garanterer selgeren en minstelønn i eksempelvis en oppstartsperiode, mens provisjonen er så høy som en provisjonsbasert lønnsavtale bør være. Dette kan være en god måte å rekruttere en dyktig selger som er skeptisk til en ren provisjonslønn.

Mitt råd er at man vurderer hver enkelt selger enkeltvis og legger opp til en lønnsavtale som motiverer til innsats, men samtidig er mulig å oppnå. Alt for mange ledere rekrutterer selgere ved å love mer enn det er grunnlag for. Dette kan være ved fastlønnsavtaler hvor bonusmålene ligger for høyt, eller ved provisjonsavtaler hvor kundegrunnlaget er for lite eller provisjonen er for lav. En god bedriftsleder vil gi selgerne avtaler som gjenspeiler realistiske forventninger, og gjør alt han kan for at selgerne skal nå de målene som er satt. Han vet at når selgerne har suksess, så har lederen suksess.

Annonse
Annonse