Bedriftene kutter i opsjonsprogrammer for fotfolket

Opsjonsprogrammer har i mange år vært et mantra på Oslo Børs. Men nå er den magiske kraften i ferd med å forsvinne, viser en ny studie utført ved Norges Handelshøyskole (NHH). Etter krav om mindre hemmelighold rundt kostnadene ved slike programmer, avvikler en rekke selskaper opsjoner som insentiv for sine medarbeidere. 12 av 20 norske børsnoterte selskaper, som studien skrevet av Inger Hole setter under lupen, har allerede lagt ned eller er i ferd med å avvikle aksjeopsjoner til sine ansatte. Holes dybdestudie viser at spesielt selskaper innen IKT-sektoren nå avvikler opsjonsprogrammer (se tekstboks).

Studien analyserer effekten av innføringen av det internasjonale regelverket «International Financial Reporting Standards» (IFRS 2). Kravene innebærer at europeiske børsnoterte selskaper må synliggjøre kostnadene for eierne ved opsjonsprogrammer i resultatregnskapet (se Ukebrevet nr. 39, 2004). Hole har analysert selskaper som praktiserte såkalte brede opsjonsordninger, som omfatter minst 80 prosent av de ansatte. Analysen tar utgangspunkt i regnskapsåret 2002 og er ført frem til 2006. Det internasjonale regelverket med krav om kostnadsføring trådte i kraft i 2005. Enkelte av selskapene skriver eksplisitt i sine årsrapporter at de avslutter de brede opsjonsprogrammene på grunn av det nye regelverket.

«Det er betenkelig, ut fra prinsippene om god virksomhetsstyring, at en rekke selskaper synes det er mindre attraktivt å bruke opsjoner etter at de må synliggjøre kostnadene ved disse. Det tyder på at disse tidligere har vært motivert av et ønske om å holde lønnskostnadene skjult i resultatregnskapet, eller at man rett og slett ikke har vært klar over det totale kostnadsbildet,» sier førsteamanuensis Iver Bragelien ved NHH til Mandag Morgen. Bragelien, som var veileder for studien, mener imidlertid at toppledere fortsatt nyter godt av solide opsjonspakker. Opsjonspraksisen er en dyr topplederpleie med uklar verdi, mener eksperter Mandag Morgen har snakket med.

Utviklingen på opsjonsområdet er derfor ikke entydig:

• Brede opsjoner står for fall: Trenden med å gi opsjonspakker til et flertall av medarbeidere er på sterk retur. De brede opsjonsprogrammene erstattes av tradisjonelle bonusordninger eller andre insentiver for å få de ansatte til å yte makimalt.

• Kinkige topplederbonuser: Studien omfatter ikke topplederbonuser, men førsteamanuensis Bragelien mener tendensen er at styrene fortsatt utformer solide opsjonspakker til toppledere. Men eiernes verdi av opsjonsprogrammene er omstridt.

Opsjonsfesten over for fotfolket

De brede opsjonsordningene økte kraftig i popularitet på 1990-tallet. Endringene i regnskapsreglene kom som del av en større pakke med nye prinsipper for god eierstyring og selskapsledelse. Reglene var nettopp motivert av ønsket om å sikre større transparens rundt de mange opsjonsordningene, som opptrådte i ulike forkledninger.

Før regelverket strammet til, valgte flere selskaper å sette verdien av opsjonene ved utstedelse til null. Det førte til at en rekke selskapers resultatregnskaper fremsto langt lekrere enn de i realiteten var. Fortgangen i arbeidet kom som et resultatet av flere store finansskandaler, deriblant Enron-saken, hvor både toppsjefer og styreledere manipulerte bort kostnader og derav høstet storslåtte gevinster gjennom sine opsjoner. «Innføringen av IFRS 2 synes å være den eneste rimelige forklaringen til den store nedgangen i bruken av brede opsjonsordninger, særlig blant IKT-selskapene, de siste par årene. Enkelte av disse selskapene oppgir til og med selv den nye standarden som årsak,» sier Inger Hole.

Det tyder på at aksjonærene er blitt ført bak lyset bevisst, eller at det har hersket en utbredt misforståelse blant ledelse og styrer om at gevinsten var større enn kostnadene ved opsjoner. Bragelien viser til Ekornes, hvor lønnskostnadene kunne økt med 20 prosent hvis selskapet hadde måttet regnskapsføre tidligere opsjonsordninger etter dagens standard.

Fremdeles opsjoner til toppledere

Mens opsjonsprogrammer for det brede lag av ansatte avvikles, ser det ut til at topplederen fortsatt lever godt på sine opsjoner. Men opsjonene er et tveegget sverd for aksjonærene. Ut fra ønsket om størst mulig avkastning, er opsjonenes effekt høyst diskutabel. «Opsjoner generelt er dyr topplederpleie. Det er en stor omkostning for selskapenes eiere. Samtidig er det uklart hva de får for pengene,» sier professor Morten Bennedsen ved Copenhagen Business School.

Styremedlemmene er nok klar over at opsjoner i seg selv ikke er effektive for å styre administrerende direktørs innsats. At aksjekursen bestemmes av langt flere faktorer enn topplederens prestasjoner er velkjent. Aksjekursen alene er et svært unøyaktig mål på lederens ytelse. Toppledere kan gjennom sine opsjoner i praksis oppnå amerikanske «lederlønninger» ved å gjøre en tålelig bra eller til og med dårlig jobb, i en tid hvor konjunkturene er på deres side. I motsetning til eierne straffes ikke toppsjefen tilsvarende hvis selskapets aksjekurs daler.

På den annen side vil enkelte styrer trolig anse opsjoner som et nødvendig lokkemiddel for å sikre seg de beste hodene. Opsjoner til toppledere lever fortsatt videre, da de ofte er motivert av andre årsaker. Blant annet for å omgå politiske signaler om å holde lederlønninger lave. «Mange opsjonsprogrammer for norske ledere synes å ha kommet i stand for å kunne gi en kraftig lønnsøkning til lederne uten at det blir for mye bråk rundt det,» sier Iver Bragelien. Bennedsen ved Copenhagen Business School er enig i at opsjoner trolig blir benyttet som skjult avlønning til ledelsen, og at de brukes for å holde på topplederne.

«Hvis opsjoner skal fungere som insentiv for toppsjefen til å yte en ekstra innsats, må man sammenligne sjefen med resten av lederne i sin bransje. Så kan man kanskje si at det gir en gevinst hvis det viser seg at du som sjef klarer deg bedre enn dine lederkonkurrenter,» sier Ken L. Bechmann, forsker ved Copenhagen Business School og en av Danmarks ledende eksperter på opsjoner. Samtidig understreker han at sammenligningsmodellen heller ikke er problemfri. Ekspertene mener det er mer effektivt å belønne ved hjelp av en bonusavtale, eller ved at toppledere og nøkkelmedarbeidere kjøper aksjer i bedriften.

Tekstboks

Avvikler brede opsjonsprogrammer

Inger Hole har studert 20 børsnoterte selskaper som tilbød opsjonsavtaler til en stor andel ansatte før nytt regelverk for regnskapsføring ble innført. Av disse har 12 avviklet eller besluttet å nedlegge programmene: Consorte Group, CorrOcean, DnB Nor, Komplett, Namsos Trafikkselskap, Software Innovation, Tandberg, TeleComputing, EDB Business Partner, Nordic Semiconductor, Nera, Tomra.

Tekstboks

Opsjonenes ABC

Opsjoner gir mulighet for å kjøpe en aksje i et selskap til en bestemt pris på et fastlagt tidspunkt i fremtiden. Ansatte-opsjoner er i motsetning til vanlige opsjoner ikke-omsettelige og derfor er det vanskelig å beregne deres markedsverdi. Videre er ikke nødvendigvis forfallstidspunktet for ansatte-opsjoner fast. Ofte krever selskapet at medarbeideren må utøve sin opsjon dersom vedkommende ikke lengre skal jobbe i selskapet.