– Bygg på folks realkompetanse

Opplæring som bygger på personers realkompetanse, motivasjon og interesser er alfa og omega for bedrifter som vil inkludere personer uten formell fagkompetanse.

Det kom frem da Helene Berg i Proba Samfunnsanalyse presenterte rapporten «Arbeidsgiverperspektiv på inkludering» under Fagkonferansen til Arbeid & Inkludering i forrige uke. Rapporten er basert på en spørreundersøkelse hos NHOs medlemsbedrifter, og er besvart av i underkant av 4000 bedrifter.

– Stor kostnad

– Det at flere grupper står utenfor arbeidslivet er en stor kostnad både for den det gjelder og for samfunnet. Vi ønsket derfor å sette søkelyset på hvordan arbeidsgivere ser på inkludering, og hvilke faktorer som er viktige for at de ansetter personer med behov for ekstra tilrettelegging i et arbeidsforhold. Vi tror det er potensiale for rekruttering her som ikke blir utnyttet, sier Berg til Velferd.no.

De bransjene der det er mest vanlig å rekruttere personer med behov for ekstra oppfølging er logistikk og transport, reiseliv og service og handel. Rundt 40 prosent av bedriftene i disse bransjene oppgav at de har rekruttert personer med behov for tilrettelegging de siste tre årene.

I den andre enden av skalaen finner vi Mediebedriftenes Landsforening og Norsk olje og gass, der nesten ingen hadde gjort det samme.

Ulike krav til kompetanse

– Den ujevne fordelingen mellom bransjene har nok en del å gjøre med krav til kompetanse, i tillegg til at ulike typer helseutfordringer eller dårlige norskkunnskaper kan være større hindre i noen bransjer enn i andre, sier Berg.

Hun peker dermed på en faktor som fikk mye oppmerksomhet under konferansen om arbeidsinkludering i forrige uke: Arbeidstakere har fått mer og mer komplekse arbeidsoppgaver, og det levner lite rom for mennesker som trenger ekstra oppfølging og håndterbare arbeidsmengder i begynnelsen.

Visse bransjer har imidlertid større muligheter til å bygge på kompetanse som personen allerede besitter.

– Innen reiselivsbransjen var de spesielt flinke til å finne arbeidsoppgaver og gi opplæring som var tilpasset ulike typer mennesker med ulike styrker. I en hotellkjede hadde de for eksempel opplæring som førte til kompetansebevis som frokostkokk, sier hun.

Bygg på realkompetanse

– Må vi ha flere jobber uten høye krav til formell kompetanse?

– Det kunne man jo ønske seg. Men det norske arbeidslivet har kanskje høyest produktivitet i verden. Og vi ønsker jo ikke å redusere det, sier hun.

Hun ønsker seg imidlertid at man blir flinkere til å spille på ulike menneskers styrker, og etterlyser mer tilskudd og tiltak på opplæringsområdet.

– Personer med lav formell kompetanse kan ha realkompetanse, interesser eller motivasjon. Hvis man tar utgangspunkt i dette og bygger på med ulike former for opplæring, har de potensial for å rekrutteres inn i bransjer med høye krav, sier hun.

Arbeidsgiverne søker etter motiverte mennesker

To faktorer utmerker seg som spesielt viktige for at arbeidsgiverne skal ansette personen i et arbeidsforhold, viser undersøkelsen blant NHO-bedriftene.

For det første er kandidatens motivasjon for å jobbe i bedriften viktig: Hele 61 prosent av de som hadde rekruttert personer som trengte spesiell oppfølging, sa at personens motivasjon for å ta jobben var det viktigste enkeltfaktoren for hvorvidt de ansatte henne eller ham i en stilling.

For det andre er det viktig for arbeidsgiveren at bedriften får vurdert kandidaten gjennom arbeidspraksis.

– Vi må revurdere den politiske oppfatningen om at praksisplasser er ‘fy’. Det er selvsagt noen som misbruker slike praksisplasser, men dersom man bruker praksisen målrettet og strategisk, fungerer de åpenbart godt, og er i mange tilfeller ansett som nødvendig fra bedriftens synspunkt, sier hun.

For at en slik praksisplass skal fungere, må den enten virke kvalifiserende, altså at det er noe som faktisk teller på CV-en, eller det må være en jobb i den andre enden, påpeker hun.

– Hvorfor ønsker bedrifter å ansette folk som har oppfølgingsbehov?

– Det var også et spørsmål vi gikk inn på. Den klart vanligste grunnen til å ansette folk med behov for tilrettelegging var at bedriftene så på det som sitt samfunnsoppdrag. Rundt halvparten så dessuten på det som en mulighet til å få mer mangfold inn i bedriften. Til sist var det rundt en tredel som sa at de gjorde det fordi de hadde behov for å dekke rekrutteringsbehovet, avslutter Berg.