Jobbnomadene - dyktige og illojale

Medarbeideren jobber for deg så lenge han eller hun opplever å ha nytte av jobben og lærer av den. Dermed skjer jobbskiftene oftere enn tidligere, noe som gjør nomadetilværelsen til en realitet for mange i dag, særlig innenfor kompetansebedrifter.

- Fordi de nye medarbeiderne tenker annerledes, må bedriftene hele tiden fokusere på hvordan de skal holde på og utvikle medarbeiderne i bedriften. Du klarer aldri å lure meg til å bli der lenger enn den tiden jeg lærer, sier direktør for karriereomstilling i Right Management Consultants, Andreas Iversen.

Konsulentselskapet har gjort en undersøkelse som viser at folk skifter stilling ti ganger i løpet av sin yrkeskarriere. Med et arbeidsliv som strekker seg til rundt 30 år vil det si at medarbeiderne i gjennomsnitt skifter jobb hvert tredje år.

Denne nye generasjonen medarbeidere er innstilt på at det skal være endringer. De er mer endringsdyktige, noe som er bra fordi bedrifter stadig har behov for omstilling.

- Ute på arbeidsplassene møter de en kultur som ikke er innstilt på endring. Derfor er vi i en voldsom brytningstid. Det er spennende, mener Iversen.

Han tror at den fremtidige arbeidsstokken vil bestå av en del faste medarbeidere som representerer basiskompetansen og basiskulturen i bedriften, og en annen stor del som er frilansere. Den siste gruppen drives av sin egen utvikling. De er her en stund og lærer, før de drar videre.

FORBEREDT

Å lede kompetansebedrifter er svært komplisert. Lederen må investere mye tid i relasjon og kommunikasjon med medarbeiderne. Sjefen må være en sparringpartner, mer enn en styrende sjef. Det skal lite til før medarbeideren går sur og slutter. Det skal også lite til før medarbeideren føler seg stimulert og tar et tak til.

- Dette er et farlig område å bevege seg i. Gjør du for lite og gjør det feil, så kan det få katastrofale følger. Gjør du sakene riktig, kan du bli tilgitt for ganske mye, sier Iversen.

Lederen må skape en endringsberedskap i hodet på medarbeiderne. Det gjelder å ha et aktivt lederskap når det gjelder lederhåndtering.

- Det er mye bedre at sjefen forteller deg at du ikke vil vare her livet ut, enn at du må finne det ut selv. Det er også veldig viktig at lederen din er veldig tydelig på hva de har bruk for og ikke bruk for når det gjelder egenskapene dine. På den måten kan du innrette karrieren din på det som bedriften har bruk for. Hvis bedriftens behov matcher dine fremtidsplaner, så velger du å bli, sier Iversen.

Ifølge Iversen skal du som leder tørre å fortelle hvem av medarbeiderne som har en fremtid og hvem som ikke har en fremtid. Du skal fortelle hvem av medarbeiderne du vil satse på.

- Vil ikke det ødelegge for moralen til de andre?

- Jo, klart det. Derfor må du være sikker på at du har rett, sier Iversen.

Han mener at en medarbeider som vet at det går mot slutten, og kan forberede seg, vil være mer positivt innstilt enn hvis vedkommende tviholder på stillingen og håper det går over.

DYR ANSETTELSE

I praksis må lederen stille seg spørsmålet om hvem av medarbeiderne som er de kritisk viktigste på kort sikt, og hvem som er viktigst på lang sikt. Det er et spørsmål ledere må stille seg ofte. Det bør også medarbeiderne gjøre. Er jeg viktig for denne bedriften på kort eller lang sikt?

Å rekruttere en ny medarbeider til permanent stilling er en millioninvestering. Bommer du på ansettelsen, eller hvis medarbeideren blir i kort tid, vil det bety at bedriften svir av mye penger. For å beholde de viktige medarbeiderne, er det nødvendig at lederen gir utfordringer. De må bli tatt med i prosjekter, eller få delta i talentutviklingsprogrammer.

- Hva hvis medarbeideren sier opp, og så sier bedriftslederen at du er så viktig at du kan få høyere lønn hvis du blir?

- Det er nesten alltid for sent å løse problemet slik. Det viktigste jeg gjør som leder er å hindre at mine talenter søker andre jobber eller takker ja til å gå i møter med hodejegere. Det er det som er talenthåndtering. I det øyeblikket jeg kommer med et konkurrerende tilbud på bordet, har jeg tapt. Hvis jeg er så dum at jeg først da forteller at jeg har tenkt på deg, og at du nå skal få lønnstillegget du burde fått for to år siden, da har jeg tapt som leder.

- Så du bør ikke gi lønnstillegg?

- Noen ganger må du som bedriftsleder gjøre det av krisemessige grunner. Men det er en forferdelig dårlig arbeidsregel å vente for å se hvem som går.

Iversen mener noen bedrifter begynner å løse dette på en bra måte. De har talenthåndteringsprogrammer hvor de tør bruke medarbeidersamtalene til å ta opp hva som ligger av muligheter og ikke-muligheter for medarbeiderne. De tør å legge treårsprogram der lederen sier at du er den neste jeg vil ha inn som gruppeleder.

SNU BELØNNINGEN

Større grupper av ansatte vil ikke ha fast ansettelse. De ønsker heller et engasjement, eller et prosjekt de kan jobbe i. Slike ansettelser koster ikke så mye, og så er de dyktige mens de er her. Iversen tror det vil bli ganske mange backpackere i arbeidslivet. De har kompetanse på ryggen, og stikker rundt. Noen av dem vil aldri være langsiktige verdiskapere for bedriften, men vil være viktige i prosjekter. De vil være der det foregår.

- Det betyr at belønningssystemet må snus. De må belønnes her og nå og ikke langt der fremme. Da jeg jobbet i forsikring, måtte man være ansatt i fem år for å være med i bonusordningen. Hvis ansettelsestiden i snitt er mindre enn fem år, så er det jo nesten ingen som får bonus. Du må bruke systemer som har kortere effekt, og belønne medarbeiderne for det som allerede er prestert. Samtidig kommer læring og utvikling til å bli mye viktigere som belønning enn det har vært hittil.

- For i bunn og grunn er det innholdet i jobben som driver oss, ikke betalingen?

- Det er akkurat det som er poenget. Vi går fra den ytre motivasjonen til den indre. Og det er den indre motivasjonen som driver den endringsdyktige.

I it-bransjen i USA er den gjennomsnittlige ansettelsesperioden for fulltidsansatte bare 13 måneder. Ifølge den amerikanske karriereeksperten Bob Weinstein har hyppig jobbskifte blitt så vanlig i bransjer som forbindes med it-sektoren at det kan skade karriereutviklingen hvis man ikke bytter jobb regelmessig. Å være ansatt et sted over en lang periode kan for eksempel bli tolket som mangel på initiativ, utilstrekkelig kreativitet eller uvilje mot å prøve nye ting.

(Kilde: Stepstone)

• Manpower presenterte i vår en undersøkelse som viser at bare hver fjerde som skifter jobb får lønnsøkning. De får til gjengjeld gjennomsnittlig 43.000 kroner mer.

• Ifølge hodejegerselskapet Orion Search International regnes 10.000 kroner ekstra i årslønn som en minimum lønnsøkning av mange når de skifter jobb. Partner Olaf Bergesen i Orion mener 10.000 kroner er for lite.

• - Det er så lavt at det oppfattes som utidig. Ofte snakker vi om en økning på 40.000-50.000 kroner. Såpass tjener du på å bytte jobb, sa han til Aftenposten tidligere i år.

Rekrutteringsselskapet Stepstone mener du må være forsiktig hvis du bytter jobb hyppig. Her er noen råd de mener du bør følge.

Presenter deg selv på en måte som overbeviser potensielle arbeidsgivere om at du bevisst har vært på jakt etter å samle erfaring og utvikle deg selv. Dette hjelper til å fjerne mistanken om at du bare er ute etter høyere lønn og status.

Sett fokus på verdifull erfaring du har fått i forbindelse med de tidligere hyppige jobbskiftene dine.

Tenk på hva som motiverer deg. Har du en langsiktig plan for karriereutviklingen din?

Prøv å stå på god fot med dine tidligere arbeidsgivere når du forlater arbeidsplassen. Forklar sjefen din grunnen til at du har tatt avgjørelsen, og avslutt alle prosjektene du jobber med på en ordentlig måte.

Kritiser aldri din tidligere arbeidsgiver. Fokuser på de positive sidene ved bedriften du søker jobb hos istedenfor på årsakene til hvorfor du sa opp de forrige jobbene dine.

Hyppig jobbskifte kan være en positiv karrierestrategi, men vær klar over at det kan skade ansettelsesmulighetene dine hvis du ikke legger dette fram på en ordentlig måte.

Trenden med hyppig jobbskifte kan også til en viss grad skyldes endringer i måten store selskaper er organisert på. Hierarkiske strukturer som ble assosiert med den gamle økonomien, bød på en rekke muligheter for avansement innenfor organisasjonene. Hvis du imidlertid jobber i en moderne, flat organisasjon, er det større sannsynlighet for at mulighetene blokkeres, uten mulighet til forfremmelse. For å kunne utvikle karrieren din, kan det derfor bli nødvendig å lete andre steder.

(Kilde: Stepstone)

Under jobbintervjuet blir du ofte spurt om hvorfor du ønsker å skifte arbeidsplass. Det kan være et lurespørsmål.

Spørsmålet blir gjerne stilt for å få vite hvor mye du er villig til å utlevere din arbeidsgiver til andre. På den annen side er jobbsøkeren gjerne forberedt på dette. Han eller hun vet at det ikke er bra å fortelle for mye. Derfor er spørsmålet like gjerne om den som spør får et ærlig svar.

- Det kan være så mange grunner til at folk skifter arbeidsplass. Derfor kan det være risikofylt å legge for mye vekt på om noen har skiftet jobb ofte, sier Asbjørn Grimsmo, forsker ved Arbeidsforskningsinstituttet.

Ifølge ham er det to grunner til at folk skifter jobb. Det ene er at vi søker mot en jobb med bedre betingelser. Det andre er at vi søker oss bort fra jobber vi ikke trives i. Blant de unge er det en overvekt blant de som søker seg til noe.

- Hvis jobbkandidaten sier at han ønsker seg nye utfordringer, hva betyr det i forhold til arbeidsplassen han kommer fra?

- Det kan være at jobben var kjedelig og lite givende. Det kan også være at den forrige jobben ikke la til rette for at kandidaten fikk utfolde seg faglig, og at han ønsker å gjøre noe mer enn han fikk til på den gamle arbeidsplassen. Hvis du ikke vet mye om grunnlaget for at kandidaten velger å skifte arbeidsplass, skal du som arbeidsgiver ikke legge for mye vekt på det, sier Grimsmo.