Kjenn deg selv!

Hver og en av oss - enten vi er klar over det eller ikke - har et bestemt bilde av oss selv. Vi ser oss selv som smarte, vennlige, omtenksomme, velmenende, late … - vi kan alle finne adjektiver vi synes passer på oss selv. Dette «jeg-konseptet» er viktig for alt hva vi sier og gjør, alt vi hører og ser, føler og på andre måter oppfatter, blir influert av hvordan vi ser på oss selv.

Jeg-konseptet har også mye å si for hvordan man utvikler seg som leder og hvordan man betrakter sitt eget potensial. Ingen kan fortelle ledere hvordan de best kan vokse og utvikle seg. Det meste man kan gjøre, er å hjelpe ledere til å forstå seg selv i sine egne situasjoner, og så håpe på at de selv er i stand til å stake ut den beste kursen.

Det er et faktum at endringer i oppførselen på jobben, enten det er til det bedre eller verre, betyr en forandring i jeg-konseptet. Vanskelighetene ledere har med å tenke på endringer i oppførselen, kommer av deres manglende evne til å oppdage forandringer, og av deres hang til å trøste seg bak lettvinte utsagn som «det er vanskelig å få gamle hunder til å sitte» eller «hun er bare født slik».

Men hvis en bedrift vil at menneskene skal vokse, i ordets virkelig dype forstand, må det tas i bruk subtile, grunnleggende metoder for å få det til. Det gjelder å få forandret jeg-konseptet. Ledere som mangler dømmekraft eller fremdrift, kan vokse seg frem mot større dømmekraft og fremdrift. En slik vekst, basert på endring av jeg-konseptet, er synbar fordi personen har blitt forskjellig innvendig - forskjellig for eksempel i selvoppfattelse, i holdning til jobben og selskapet, eller i ansvarsfølelsen overfor andre. Slik vekst er like vanskelig som ønskelig å oppnå. Det setter krav til full medvirkning fra ledelsens side.

Konflikter

Alle individer består av flere jeg'er: Mor eller far, mann eller hustru, forretningsmann, mosjonist… etc. Hvis det er konflikter mellom noen av disse rollene, oppstår det et ubehag. Slike konflikter bringer med seg stress, anspenthet, skyldfølelse og trang til å kompensere.

Urealisme

Urealistisk selvvurdering har kostet mange ledere jobben. Når en leder ikke lenger ser ut til å ha de rette grepene på tingene, er det ikke da ofte en aura av manglende evne til tilpasning, til å se at det er nødvendig å tilpasse seg til en ny rolle etter hvert som tidene forandrer seg? Jo mer realistisk man ser på seg selv, desto større garanti har man for å være effektiv og dyktig.

Motstand

Det finnes en åpenbar hindring til vekst. Per definisjon er jeg-konseptet et sammensatt mønster av holdninger, vaner, roller, handlinger, kunnskap etc. Og alle disse komponentene i mønsteret er murt sammen og ligger fast. Når man derfor vil forandre seg, møter man en naturlig motstand.

Veksten

Vekst skjer ikke i synlige, klare og logiske skritt. For letter å forstå vekst, kan vi forestille oss at det skjer trinnvis.

Det første trinnet - selvransakelse - danner grunnlaget for innsikt. Uten innsikt kan det overhodet ikke skje noen vekst. Innsikt - virkelig, ekte glimt av oss selv, slik vi egentlig er - er vanskelig å tilegne seg.

Når så vedkommende opparbeider seg større innsikt, er det lettere å se hvilken retning man helst ønsker å vokse i - og hvor man ikke ønsker å gå. I denne perioden endrer man de forventningene man har.

Hva kan gjøres for å stimulere til slike forandringer? I bedriftssammenheng er overordnedes konstruktive krav, en stor kilde til å skaffe seg innsikt. I det hele tatt, alt som påvirker en til å se på omverdenen med nye øyne, bidrar til å skape økt innsikt i seg selv: Lesning, observering av andre og samvær med andre.

De endringene i jeg-konseptet ledere gjennomgår, må nå primært styres av den enkelte selv. Mennesker vil bare forandre seg dersom de selv strekker seg etter-, og tilegner seg ny visdom og nye ideer.

Vi kan si det slik: Akkurat som læring er umulig uten motivasjon, så er virkelig lederutvikling umulig med mindre lederne selv søker det. Ledere kan være i vekst bare hvis de selv har et indre ønske om det, og hvis de finner tilfredshet i å realisere seg selv.

Ledere som har vokst seg sterke, lever ut hele sitt potensial. Jeg-konseptet hos en sterk leder er under konstant utvikling og forandring, mens hun eller han hele tiden fortløpende realiserer seg selv. Dette er genuin vekst.

Forskjellen mellom en sterk og svak person ligger ikke i dyktighet, eller i fremdrift, eller evnen til å utnytte muligheter. Forskjellen ligger i jeg-konseptet. Hvor mye verdsetter jeg livet mitt? Hva ønsker jeg å gjøre med det? Hva må jeg gjøre for å være meg selv? «Du har selv friheten til å velge hva du vil bruke livet ditt til». Tenk på det.

Gunnar Krogh-Tonning er Headhunter og Career Transition Advisor i BEST Consulting Group.