Psyko­logiske kontrakter avgjør

Psykologiske kontrakter er forpliktelser og forventninger man har til andre. Det er et gjensidighetsprinsipp i slike relasjoner, og det kan være svært avgjørende for hvordan arbeidet i et team fungerer, sier Therese Engeland Sverdrup. Sverdrup er utdannet PhD fra NHH og jobber nå ved institutt for strategi og ledelse ved NHH og har forsket på psykologiske kontrakter mellom medarbeidere.

De siste ti årene er det gjort mye forskning på hvordan den psykologiske kontrakten mellom leder og ansatt påvirker arbeidsinnsatsen, men lite om hvordan psykologiske kontrakter mellom ansatte i et team fungere og har innvirkning på arbeidet. Hun mener de følelsesmessige relasjonene mellom ansatte er vel så viktig.

Fordeling av roller

– Det handler om å stole på de andre i teamet ditt. Når man jobber i et team fordeler man roller og oppgaver, og man går inn med en forventning om at alle i teamet fyller disse rollene og utfører oppgavene de er tildelt. Hvis en kollega ikke gir noe tilbake, oppleves det som et brudd på den psykologiske kontrakten eller uuttalte avtalen, og kan i mange tilfeller føre til en negativ påvirkning på gruppen, forklarer Sverdrup. Derfor er det så viktig å klargjøre disse forventningene på forhånd legger hun til.

Samhandling

I følge Sverdrup må man ikke bare lage en handlingsplan, men også en god samhandlingsplan.

– Man må spørre hva skal denne gruppen oppnå, men også kartlegge hvordan man skal gjøre det. De psykologiske kontraktene vil oppstå avhengig av om man snakker om det eller ikke, men ved å bevisstgjøre og klargjøre forventninger til hverandre på forhånd, kan man unngå opplevelsen av brudd underveis, forteller hun.

Lik virkelighetsoppfatning

Sverdrup trekker frem et eksempel. I mange tilfeller har man lett for bli skuffet av medarbeidere hvis man føler at forventningene du har til personen ikke blir innfridd. Men kanskje den personen ikke har vært klar over hva slags forventninger du har hatt. Det handler om bevisstgjøringen og forståelsen av at din virkelighetsoppfatning ikke nødvendigvis er rett. Kanskje en kollega har forstått en oppgave helt annerledes enn deg?

I et godt team med gode psykologiske kontrakter klarer man ofte å avklare slike relasjonsbrudd på et tidlig stadium, forteller hun.

– Veldig ofte agerer vi som om andre skjønner hva vi tenker, men det er slettes ikke sikker at den andre forstår hva du mener. Så legg det frem og klargjør hva slags forventninger man har til hverandre, sier Sverdrup.

Svake team

Sverdrup deler de psykologiske kontraktene inn i det svake og sterke kontrakter. I en gruppe med sterke kontrakter kan en medarbeider for eksempel være borte en dag og likevel kan den ansatte stole på at de andre i gruppen vil hjelpe til med ta hans eller hennes ansvar for jobben, uten at det blir til irritasjon for resten av gruppen, forklarer Sverdrup. Derimot kan det være omvendt i et team med svake psykologiske kontrakter. Da vil kanskje ikke medarbeiderne ta den jobben for deg, de vil kanskje heller tenke nå sniker den personen seg unna arbeidet, legger hun til.

– I team som har svake psykologiske kontrakter eller opplever hyppige brudd på de psykologiske kontraktene kan det resultere i et dårligere samarbeid i teamet. Brudd på psykologiske kontrakter er i mange tilfeller umulig å unngå, det er helt menneskelig, derfor er det viktig å kommunisere og snakke med den andre parten om opplevelsen av bruddet siden det ikke alltid er tilfelle at partene har den samme forståelse av at det har skjedd et brudd, sier Sverdrup.