Råtne egg i organisasjonskurven

På de fleste arbeidsplasser finnes det noen som alltid er negative til nye forslag. De blir råtne egg i kurven og sender negative vibber som påvirker de andre, sier Lambech.

- Du kan ha ti velfungerende medarbeidere i en avdeling. Hvis du ansetter én person som viser seg å være negativ, så kan hele teamet bli ødelagt.

Lambech har personalansvar i Nordea i Norge, og også visse avdelinger i Nordea i Norden. Han vet hva han snakker om, og vet at han bruker sterke ord.

- Hvis en bedrift skal lykkes, må den ha motiverte, engasjerte og entusiastiske medarbeidere, være godt organisert, og ha fornøyde kunder over gjennomsnittet. Konkurranseklimaet er blitt tøffere, bedrifter må levere resultater i tide, og negative personer bremser opp arbeidet. De er heller ikke positive til omstilling. De motarbeider endringsprosesser og synes alt var bedre før.

- Hva mener du bedriften bør gjøre ?

- Hvis noen er negativ, bør lederen ta ut personen. Mange venter til en nedbemanningsprosess, men du bør ikke vente så lenge. Det er din plikt som leder å be om en medarbeidersamtale og si ifra at personen oppfattes som negativ. Jeg mener ikke at noen skal settes på gata, det er ikke sånn at man sier: «Nå er du ferdig, for du er så sur og grinete.» De fleste har perioder der de kan være i dårlig humør. Og det kan ha personlige årsaker. Jeg har et eksempel der jeg snakket med en medarbeider om nettopp dette, og hun var ikke klar over at hun oppfattes som negativ. Man må gi folk en sjanse til å endre seg.

- Men hvor lett er det egentlig for en leder å identifisere en negativ person?

- Det er ikke alltid så lett. Det letteste er å gå inn og se på hvordan medarbeiderne trives. Det kan for eksempel gjøres gjennom employer satisfaction index, eller andre medarbeiderundersøkelser.

- Går det an å se det allerede på jobbintervjuet?

- Det er vanskelig. Jeg gjør tester på forskjellige ting for å se hvordan personen liker å arbeide og få en idé om han eller hun passer inn i avdelingen. Du får en magefølelse.

- I store bedrifter har det generelt vært større aksept for folk som er negative. Det burde det ikke være, for de sprer mye frustrasjon og irritasjon. Som leder må du ta ansvaret for ikke å ha med bremseklosser. Ledere må tørre å ta konflikter.

BØR BYTTE JOBB

Evlyn Raknerud, konserndirektør HR, konsern og fellestjenester i DnBNOR, er enig med Lambech. Men hun synes medarbeideren selv må ta mer ansvar.

- Negative personer som har vært det over lengre tid, og som på ingen måte er stolt over jobben sin, hvorfor slutter de ikke? Hvorfor gjør de ikke noe med situasjonen selv? De må ta ansvaret for egen situasjon.

- Vår næring har vært snill i mange sammenhenger.

- Hva mener du med det?

- Hvis en ansatt ikke gjør jobben sin, og får gjentatte advarsler, er det lov å si personen opp. Mange ledere svikter, og gjør ikke noe med det før i en nedbemanningsprosess.

- Så etter din oppfatning er negative personer eller såkalte råtne egg ansatte som ikke gjør jobben sin?

- Det er ikke min oppfatning at medarbeidere som sier fra og som er uenig i enkelte sammenhenger er negative eller ikke gjør jobben sin. Vi trenger ansatte med forskjellige meninger. Men medarbeidere som ikke ønsker å delta, og som i enhver sammenheng er negative, må gjøre noe med egen situasjon. Jeg tror at det ofte er medarbeidere som ikke mestrer som også er negative. Disse burde få hjelp til å finne andre arbeidsoppgaver på et tidligere tidspunkt, i stedet for at ledelsen venter til bedriften er i en nedbemanningssituasjon.

- Det kan være lettere å spre negative tanker enn positive. Hvis noen kommer med en negativ bemerkning er det fort flere som henger seg på. Det trengs ikke mer enn en eller to negative personer for å forsure arbeidsmiljøet, sier Raknerud.

- Er du enig med Lambech i at negative personer overlever lenger i store bedrifter?

- Det kan fort være sånn, ja. De blir mer skjult i store organisasjoner med avdelinger som teller flere titalls ansatte enn i en mindre bedrift der avdelingen har tre ansatte.

Karin Hjertaker, partner og rådgiver i Scandinavian Training Design, har lang erfaring med konflikthåndtering i organisasjoner. Hva mener hun om Lambechs utsagn?

- Jeg forstår at uttrykket «råtne egg» er brukt om mennesker som ikke fungerer optimalt, eller som kan oppleves som problempersoner i en organisasjon. Men å stemple mennesker på negative måter, er både verdimessig uholdbart, legger skylden på medarbeideren alene, og fritar dermed arbeidsgiver for ansvaret for at denne personen faktisk har «fått lov til» å utvikle seg slik.

- Vi vet at noen mennesker kan ha en personlighetstype som skaper samarbeidsvansker. Men vi regner med at bare 20 prosent av problemene i organisasjoner skyldes personfeil. 80 prosent mener vi skyldes systemiske feil som feilrekruttering i forhold til den kulturen organisasjonen ønsker å utvikle, uavklarte mål, forventninger og verdier, manglende opplæring, for lite oppfølging i startfasen eller manglende feedback-kultur. Dette er det lederens ansvar å gjøre noe med. Det er typisk at organisasjonen er blind for systemiske feil, og derfor legger alt ansvar på personen selv når noe ikke fungerer.

- Hva er løsningen?

- Det første organisasjonen bør gjøre, er å sjekke og korrigere mulige systemiske feil. Først etter dette ser man på medarbeiderens atferd. Lederen tar da «den vanskelige samtalen» for å se om vedkommendes atferd kan endres, lager forpliktende kontrakter på endringer og følger disse opp. Dette bør gjøres uten å stemple personen på en negativ måte. Men hvis det viser seg at det er personfeil, og at atferd ikke lar seg korrigere, må man vurdere mer alvorlige tiltak som for eksempel oppsigelse.

Advokat Arvid Ødegård, arbeidsrettsjurist i Haavind Vislie, stiller spørsmål ved hvem som defineres som et råttent egg.

- Snakker vi om en som gjør underslag, eller en som jobber langsommere enn kollegene? Hvis noen er litt langsom, gjør det noe?

- Men hvis personen ikke gjør jobben sin?

- Arbeidsmiljøloven gir full mulighet til å si opp folk som ikke utfører arbeidsoppgavene sine. Hvis for eksempel en ansatt tar med seg kasseapparatet og tømmer det, er saken klar. Men ellers må arbeidsgiver være ryddig og gi ansatte tilbakemeldinger og advarsler før han går til det skrittet å si opp noen.