Sier nei til trynefaktor på jobben - nordmenn vil ha tarifflønn og bonus til alle

Et solid flertall av norske arbeidstakere sverger fortsatt til kollektive avtaler når det skal forhandles om lønn og arbeidsvilkår. Yngre arbeidstakere under 40 år derimot, brenner ikke like sterkt for den kollektive tankegangen som sine eldre ­kolleger. I denne aldersgruppen mener cirka 40 prosent at forhandlinger om lønn og arbeidsvilkår først og fremst er en sak mellom den enkelte medarbeider og leder. Det viser en fersk undersøkelse Synovate MMI har gjort blant 1000 norske arbeidstakere for Mandag Morgen (se tekstboks 1 og figur 1). Undersøkelsen tegner også et bilde av en befolkning som vil ha sin del av festkaken i de økonomiske oppgangstidene. 60 prosent sier et klart ja til bonusordninger som overskuddsdeling, såfremt at alle får like mye (se figur 2)

63 prosent av de norske arbeidstakerne synes altså å være klippefast i troen på de kollektive avtal­enes fortreffelighet. Troen er sterk selv i en tid med knallhard kamp om arbeidskraften, der desperate bedrifter overbyr hverandre med lønnstilbud. «Norge er i en særstilling i verden når det gjelder å fortsatt holde fast ved sentrale kollektive forhandlinger. Dette henger trolig sammen med at Norge er et av de få landene som ikke har lovfestet minste­lønn,» sier økonomiprofessor Kjell Gunnar ­Salvanes ved Norges Handelshøyskole (NHH). Men det er en klar tendens til økt innslag av individuelle forhandlinger om lønn og arbeidsvilkår, også i Norge, påpeker han. Utviklingen viser seg spesielt ved at unge arbeidstakere i større grad vektlegger individuelle lønnsforhandlinger. Fremveksten av nye bransjer og næringer som ikke har tradisjon for kollektive forhandlinger, som for eksempel IT-bransjen, er noe av forklaringen. I disse bransjene jobber det naturlig nok en rekke unge folk, som utelukkende er vant med individuelle lønnsforhandlinger.

Det har skjedd et trendskifte i det norske samfunnet hvor Arbeidepartiet og den kollektive linjen har mistet sin dominerende makt. Norge er i ferd med å bli et mer liberalt samfunn, påpeker ­Salvanes. Men tallene reflekterer også at unge har større tro på egen uovertreffelighet og at man dermed ser seg best tjent med å hamle opp med arbeidsgiveren på egen hånd. «Som ung er man mer optimistisk og har stor tro på egne muligheter. Etter hvert som man blir eldre og møter realitetene i arbeidslivet, ser man i større grad verdien av å være flere bak krav om høyere lønn og bedre arbeidsvilkår. Samtidig som man et større behov for å sikre hus, eiendeler og barn,» sier Salvanes til Mandag Morgen.

Undersøkelsen viser blant annet:

Kollektivet står sterkt: 63 prosent av de spurte mener at forhandlinger om lønn og arbeidsvilkår først og fremst bør skje gjennom kollektive avtaler. Yngre har større tro på individuelle forhandlinger enn eldre.

Vil ha sin del av kaken: Norske arbeidstakere vil ha sin del av overskuddet og mer bruk av bonus, men bonusen må fordeles likt.

Mer bonus i offentlig sektor: Bonus er lite brukt i offentlig sektor, men 57 prosent av de spurte mener at ledere i stat og kommune bør premiere team av medarbeidere med bonus for oppnådde resultater.

Individualisme på frammarsj

Det kollektive avtaleverket står sterkt i Norge. Det bekrefter både undersøkelsen og en rekke eks­perter Mandag Morgen har vært i kontakt med. Ikke overraskende er det blant arbeidstakere i stat og kommune, den kollektive linjen står aller ­sterkest (se figur 3).

De kollektive forhandlingene skjer enten lokalt eller sentralt, og forhandlingene kombineres med individuelle lønnssamtaler som påvirker lønnen i større og mindre grad.

Leder av fagforeningen Akademikerne som organiserer høyt utdannede i offentlig og privat sektor, Christl Kvam, tror at mange er skeptiske til individuelle lønnsforhandlinger på grunn av ­dårlige erfaringer. Hun får flere tilbakemeldinger på at det er dårlige prosesser rundt lokale forhandlinger. Kompetansen hos ledere er for dårlig, ifølge Kvam, spesielt i offentlig sektor hvor man har liten erfaring med bruk av lønn som et personalpolitisk virkemiddel. «Lokal lønnsdannelse avkler dårlige ledere,» sier Kvam. Dessuten: man vet hva man har, men ikke hva man får.

Begeistringen for kollektive avtalere øker i takt med alderen. Henholdsvis 64 og 71 prosent av aldersgruppene 40-49 og 50-59 mener at avtaler om den enkeltes lønn og arbeidsvilkår først og fremst bør fremforhandles gjennom kollektive avtaler. Mot cirka 40 prosent blant de under 40 år. Unge dansker har enda mindre tro på kollektive forhandlinger enn unge nordmenn. Det viser en tilsvarende undersøkelse utført av danske Mandag Morgen. Hele 53 prosent av danskene under 40 år mener at avtaler om den enkeltes lønn og arbeidsvilkår først og fremst skal treffes mellom den enkelte og arbeidsgiveren.

At 40 prosent under 40 år vil ha individuelle forhandlinger er et høyt tall, tatt i betraktning de kollektive tradisjonene vi har i Norge, mener Kvam i Akademikerne. Det understreker at fremtidens arbeidsmarked vil stille andre krav til både arbeidsgivere og fagforeninger. «Vi trenger en fornuftig og fleksibel balanse mellom det kollektive og det individuelle. Unge arbeidstakere er opptatt av seg selv, men også av det store bildet. Det er «me-we»-generasjonen. De har en begrensning på individual­ismen sin,» sier hun. Unge kunnskapsarbeidere er beviste på at de kan ta med seg kompetansen sin. Lojaliteten ligger hos dem selv, ikke hos arbeidsgiver, sier hun.

Forsker Åsmund Arup Seip ved Fafo er ikke enig. Kollektive forhandlinger står sterkt selv i kunnskapsbedrifter. «Kunnskapsarbeidere er ofte veldig kollektivt orienterte. Kanskje med unntak av IT-folk som er en ny bransje uten kollektive tradi­sjoner,» sier han. Seip tror ikke fremveksten av kunnskapssamfunnet vil svekke de kollektive ordningene. Han mener at arbeidstakerne blir sosiali­sert inn i forhandlingssystemet etter hvert. De som har vært lenge i arbeidslivet har gjerne mer å forsvare. Risikoen for miste arbeidet og en videre lønnsutvikling er større. Da kan kollektive ordninger fungere som et sikkerhetsnett.

Som ung ser gjerne fremtidsutsiktene lyse ut og mulighetene er større. Folk er mindre opptatt av både pensjon for alderdom og sikring av lønnsveksten gjennom forhandlingssystemet. «Med tiden lærer man ­hvilken funksjon forhandlingssystemet har, og får selv interesse av å verne om systemet,» sier Seip. Han får støtte av NHH-professor Salvanes. Som ung er man mer optimistisk og har stor tro på egne muligheter. Men etter hvert møter man realitetene i arbeidslivet og ser fordelen med å gå sammen med andre arbeidstakere, mener Salvanes. Danske forskere forklarer de unge danskenes nei til ­kollektive forhandlinger med at de er preget av en annen individualisme enn tidligere. Seip tror ikke økt individualisme forklarer hvorfor yngre norske arbeidstakere er mer positive til individuelle lønnsforhandlinger. «Deltakelse i offentlig liv tar andre former i dag enn tidligere. Organisasjonsarbeid har ikke lenger førsteprioritet dersom man skal realisere seg selv,» sier han. Nye medier og ny tekno­logi har skapt nye kulturelle uttrykksformer som unge tar i bruk. Men det betyr ikke, ifølge Seip, at de helt avviser kollektive ordninger, men engasjementet er endret. Rikdommen vår og oppgangs­tidene har også en effekt. Sterke kollektiver dannes gjerne under press.

Selv om det kollektive forhandlingssystemet ikke er truet, mener Seip at fagforeningene står foran en utfordring. De må være relevante, og de må synliggjøre sitt arbeid i en tid der overskriftene skal være store og mediehukommelsen er svært kort. «Det er også viktig at partene i forhandlings­systemet klarer å tilpasse avtaleverket til endringene i samfunnet. Et avtaleverk med løsninger som ble laget for tidligere tider, kan være uegnet når nye behov vokser fram, » sier han.

Folket vil ha bonus

Selv om den kollektive linjen står sterkt blant ­norske arbeidstakere, er de ikke fremmed for bonus. Snarer tvert i mot. Så lenge den er solidarisk og fordeles likt. Hele 60 prosent mener det er positivt med overskuddsdeling dersom alle medarbeid­ere får samme prosentvise tillegg. 22 prosent vil ha individuelle bonuser til medarbeidere som har bidratt mest til bedriftens overskudd. Bare 15 ­prosent vil nøye seg med fastlønn og sier nei til overskuddsdeling.

Kollektiv bonus får stor støtte i hele spekteret av næringer. Støtten er lavest i IT-sektoren hvor knappe halvparten vil ha et slikt kollektivt bonussystem, mens 7 av 10 i bank, forsikring og finans tenker kollektivt. Handelsbanken har i mange år hatt et ultrakollektiv bonussystem. Systemet har vært en stor suksess, og det har ikke vært snakk om symbolske summer. Kriteriet for at det skal bli bonus er at lønnsomheten i banken er bedre enn hos de viktigste konkurrentene. Pengene overføres til et fond, og alle fra bunn til topp får like mye. Men ingen får en krone før de fyller 60 år. Selv om en ansatt slutter blir pengene stående i fondet til vedkommende fyller de magiske 60, og de blir disponible. Det kollektive bonussystemet eller overskuddsdelingen kombineres med individuelle lønnsforhandlinger helt fristilt fra de sentrale ­kollektive forhandlingene. Det er den enkelte leder som avtaler lønn med den enkelte medarbeider. Slik tvinges hver enkelt sjef til aktivt å følge bedre med hvordan hver medarbeider løser oppgavene sine gjennom hele året, slik at grunnlaget for den årlige lønnssamtalen er best mulig. Personalsjef Thomas Stousland understreker at selv om overskuddsdelingen er en del av den totale pakken, står det på siden av det ordinære lønnssystemet i ­konsernet.

Mandag Morgen har tidligere vist at slike ­kollek­tive bonussystemer er enkle og billige å drive, og motsetning til individbaserte løsninger møter de ofte positive holdninger blant de ansatte. Omfattende forskning viser at kollektivt orienterte belønningssystemer kan være godt egnet til utvikle den «vi-følelsen» som er viktig for at organisasjoner skal bli noe mer enn summen av enkeltindividene (se Mandag Morgen nr 15, 2005).

«Gruppebonuser kan være gunstige for sam­arbeidsklimaet,» sier Erling Barth, forskningsleder ved Institutt for samfunnsforskning. Et tilbakevend­ende problem med ulike bonusordninger er ­nemlig at det er vanskelig å måle den enkeltes bidrag. Det gjør det vanskelig å lage individuelle belønningssystemer. Barth tror folk selv har erfart vanskelighetene med å identifisere den enkeltes bidrag, og derfor mener de at et kollektivt bonussystem er det beste. At folk flest ønsker kollektive, og ikke individuelle, bonuser kan ifølge Barth også være et uttrykk for usikkerhet. Slike belønningsordninger er nye og ukjente, da kan det være gunstig å dele på risikoen.

Flere eksperter Ukebrevet har vært i kontakt med mener imidlertid at begeistringen for bonus skyldes de gode tidene vi er inne i. «Bonusordninger er populært i gode tider. Bedriftene tjener godt, og folk vil ha sin del av oppturen,» sier Barth. Han tviler på at folk ville vært like positive hvis det ikke var så gode tider. I lavkonjunkturer søker de trygghet. Han får støtte av Seip ved Fafo som mener folk har en annen tro på bonuser enn de hadde for bare 3-4 år siden. Fagbevegelsen er tradisjonelt mer skeptisk til bonuslønn enn medlemmene er. Argumentet er at toppen av lønna lett forsvinner når det går dårlig. De frykter at arbeidstakerne skal miste lønnstoppen i dårlige tider.

Vil ha bonus i stat og kommune

Selv om det kollektive avtaleverket står sterkt, tyder den positive holdningen til bonusordninger på at folk ønsker lokal variasjon og fleksibilitet i lønnsforhandlingene. Også i offentlig sektor. 48 prosent av de spurte mener at ledere i stat og kommune bør gi resultatbonus til enkeltmedarbeidere. 57 prosent sier at lederne bør premiere team av medarbeidere med bonus. Mer bonus har også gjenklang blant ansatte i sektoren, 60 prosent i statlig og 49 prosent i kommunal sektor er positive til teambonus. I dag er bonus veldig lite brukt i statlig sektor, selv om systemet åpner for bruk av produktivitetsbonuser. «Det er lov å bruke det, men det er komplisert å anvende. Det er vanskelig å måle produktivitet, og man blir ikke enige om hvilke mål som skal benyttes,» sier Åsmund Arup Seip ved Fafo.

Kvam i Akademikerne er ikke avisende til bonusordninger, men bonus bør avspeile en ekstrainnsats, og som tillitsvalg bør en ha et edruelig forhold til slike ordninger. Bonuser er ikke stabile, de kan forsvinne. I statlig sektor går hun heller inn for å flytte mer penger ut til forhandlingene ved virksomhetene. Da kan virksomheten i samarbeid med fagforeningene avgjøre om pengene skal bruke til ekstra tillegg til alle, om enkelt personer eller grupper som har gjort en ekstraordinær innsats bør få et ekstra tillegg eller om det er kjønnsforskjeller som bør jevnes ut ved hjelp av lønnstillegg. Da kan lokale forhandlinger fungere som et bonussystem. «Men det er viktig at man får til gode og grundige kriterier. Vi må til en utvikling fra urettferdig ­likhet til retteferdig ulikhet. Opplever de ansatte at ulikheten ikke er rettferdig, blir de negative til individuelle forhandlinger,» sier hun. Fagforeningene må, slik Kvam ser det, konsentrere seg om å lage retningslinjer for hvordan man driver lønnsforhandlinger lokalt. Det er «hull i hodet» at 4-5 mennesker skal bestemme hva resten av landet skal tjene, slik det er i statlig sektor, mener hun.

Alle lønnsystemer har positive og negative sider, påpeker Seip. De er bra på noe, men dårlig på noe annet. Det kommer an på hvilke effekter virksomheten vil oppnå med lønnssystemet. Valg av lønnssystem er alltid et spørsmål om prioritering, fremhever han. «Det kollektive forhandlings­systemet har stor tillit i Norge, mens holdninger til individuell lønnsfastsettelse svinger i sykluser.»

Tekstboks

Om undersøkelsen

Bakgrunnen for analysen er en undersøkelse blant 1000 nordmenn i aldersgruppen 18 – 67 år, utført av Synovate MMI. Datainnsamlingen skjedde ­gjennom selvutfylling på web. Undersøkelsen ­setter fokus på arbeidstakernes syn på lønns­forhold, arbeidsavtaler og fagforeningenes rolle. Resultater fra undersøkelsen blir publisert i en serie artikler frem mot sommeren og presenteres på Mandag Morgens frokostmøte tirsdag 8.mai. Undersøkelsen er delfinansiert av Manpower Professional Executive.

Politiske motsetninger

Støtten til kollektive forhandlinger er sterkt ideologisk betinget. 9 av 10 blant SVs velgere mener avtaler om lønn og arbeidsvilkår først og fremst bør skje gjennom kollektive forhandlinger. 86 prosent av KrFs velgere og 75 prosent av Aps velgere støtter også den kollektive linjen. Bare blant Høyres velgere mener et flertall, 63 prosent, at lønn og arbeidsvilkår først og fremst bør fremforhandles mellom den enkelte og arbeidsgiver. De er tett etterfulgt av Frps velgere.