Talentkrigen

I Norge har vi utfordringer andre land bare kan drømme om. Med praktisk talt null arbeidsledighet handler det om å skaffe mer folk, der man i resten av Europa må gjennom smertelige nedbemanninger.

– Jeg håper vi kan bli flinkere å utnytte den kompetansen vi har både på den enkelte arbeidsplass og på det norske arbeidsmarkedet. Og her må HR spille en viktig rolle, ved at HR-strategi ikke er en egen strategi men en del av forretningsstrategien, sier Thor Simonsen, HR-direktør i Manpower. Han ser at løsningen for mange har blitt å bruke utenlandsk arbeidskraft. Dette er en trend som vil fortsette så lenge Norge er i sin unike økonomiske situasjon, men det er ikke en god, fremtidsrettet og bærekraftig modell.

– Vi ser en demografisk utvikling der det blir flere som trenger omsorg og pleie samtidig som vi vet at de fleste ønsker å bruke færrest mulig av sine år til å jobbe. Da må vi hente folk utenfra eller benytte egen tilgjengelig arbeidskraft bedre, sier Simonsen. I en del sektorer er import utenfra allerede vel innarbeidet.

– Det er eksempelvis kommet mange svenske sykepleiere hit. Og så lenge lønnsforskjellene mellom Sverige og Norge er så store, vil de fortsette å ta turen over kjølen, sier Simonsen.

Samtidig ser han at Norge vil få problemer med å rekruttere seniorer med høy kompetanse.

– Vi har hatt en likhetstanke i lønnssettingen og disse gruppene tjener langt bedre utenfor Norge. Da forsvinner rekrutteringsgrunnlaget også utenlands. Her konkurrerer vi i et globalt marked, sier Simonsen.

Til Portugal

For oljebransjen handler HR-utfordringene i stor grad om å rekruttere høyt kvalifisert arbeidskraft. National Oilwell Varco (NOV), med hovedkontor i Kristiansand står mitt i dette. I 2013 regner selskapet med å ansatte rundt 250 personer, hovedsakelig folk med teknisk bakgrunn.

– Hovedutfordringen er å få tak folk med litt lengre erfaring. Det er lettere med nyutdannede, sier Kjell Hammen, HR-direktør i NOV. De har hatt god erfaring med å ansette studenter i små stillinger.

– Vi har gitt noen en 20 prosents stilling siste året av utdanningen. De jobber ferier, helger og fritid. Det er en grei måte for dem å spe på inntektene. Samtidig knytter vi dem til oss med en klausul om fast jobb. Det gjelder å hooke dem tidlig hvis du vil ha de beste, sier Hammen.

I tillegg til de 250 som skal ansettes i Norge etablerer NOV et ingeniørkontor i Lisboa.

– Her får vi tak i folk fra skipsindustrien. De kan lett snu seg over til offshore. Samtidig er det et land med høyt og godt utdanningsnivå. De neste fem årene skal vi også ha stor aktivitet i Brasil, og der snakker de portugisisk. Erfaringsmessig er det også lettere for portugisere å få visum i Brasil. Dermed får vi flere positive effekter av etableringen i Portugal. Målet er å ansette 50 personer i Lisboa i løpet av 2013, sier Hammen.

Offshorebransjen har lenge hatt et høyt lønnspress. Dette er noe Hammen tror kan bli et rødt flagg på sikt.

– Kostanden for kompetansen blir stadig høyere og det går en grense for hvor mye lønn norske ingeniører kan ta ut før lavkostlandene blir mer interessante. Også i forhold til kostnadsnivået er etableringen i Lisboa en positiv bieffekt, sier Hammen.

Integrert funksjon

Nammo AS er en internasjonalt internasjonal våpen- og ammunisjonsprodusent med hovedkontor på Raufoss. HR-direktør Bertil Pålsrud ser ingen problemer med å være lokalisert utenfor sentrale strøk.

– Vi har veldig stabil arbeidskraft med svært lojale arbeidstagere og lav turnover. Mange av dem som søker jobb her på innlandet er personer med god utdanning som har lyst å flytte hjem når barna skal begynne på skolen, sier Pålsrud.

Konsernet har i dag rundt 2000 ansatte. Dette tallet har vært relativt stabilt de siste årene. Hovedkontoret til Nammo AS er på Raufoss. Datterselskapet Nammo Raufoss AS er selskapet største enhet.

– Vi har ingen store behov nå, 2013 blir et normalår rekrutteringsmessig, sier Pålsrud, men også han ser en glidning mot at HR og andre stabsfunksjoner blir mer integrert i forretningsprosessene.

– På den måten får vi en felles forståelse for utfordringene hele organisasjonen står overfor. Både med tanke på det som skjer i dag og ikke minst fremover, sier Pålsrud

Talentutvikling

Hos bygg-giganten Skanska tror man talentutvikling er veien å gå.

– Konkurransen om de beste hodene er ganske hard i vårt marked. Tidligere har man tenkt mye på lønn og den delen, men det er litt passé, tror jeg. For å holde på folk må man gi dem gode oppgaver og ha en forståelse for hvordan de vil utvikle seg, sier Knut Olav Nyhus Olsen, HR-direktør i Skanska.

Nøkkelen for å lykkes med kompetanseutviklingen ligger i linjeledelsen.

– Det er ikke sikkert alle er bevisst på hvilken retning de vil gå. Gode ledere hjelper dem å finne veien, sier Nyhus Olsen.

I byggebransjen er svært stor andel utenlandsk arbeidskraft. Skanska ser konkurransefordeler ved å satse på å ha så mange nordmenn som mulig.

– Språkkompetanse og forretningsforståelse er viktig for oss når vi rekrutterer. Dette gjør oss konkurransedyktige mot dem som i hovedsak satser på østeuropeisk arbeidskraft, sier HR-direktøren, som allikevel innrømmer at de til syvende og sist også er avhengig av utenlandske håndverkere.

– Bransjen er bygget opp av underentreprenører og til syvende og sist er det mye ut-lendinger i enden av verdi-kjeden. Dette tror vi vil fortsette, sier Nyhus Olsen.