Den mangfoldige arbeidsplassen – pålagt krav eller verdifull ressurs?

Flere forskningsrapporter viser at ledere ser på mangfolds- og inkluderingsarbeid på arbeidsplassen som noe pålagt og forventet.

Lederne uttaler gjerne at de rekrutterer mennesker med mangfoldig bakgrunn fordi de opplever dette som et krav fra kommunen eller en trend. Dette påvirker hvordan en mangfoldig sammensatt arbeidsplass ledes, og det er gjerne utfordringene som får mest oppmerksomhet.

Når fokuset for ledelsen ved en mangfoldig sammensatt arbeidsplass blir ’å tolerere pålagte utfordringer’, fremfor å bruke styrken som ligger i mangfoldet, forsvinner også et enormt potensial for økt lønnsomhet.

En undersøkelse gjennomført av Agderforskning og Universitetet i Agder, Mangfoldsledelse – ideologi og praksis, viser at både representanter fra private og offentlige virksomheter opplever at å rekruttere med mangfold for øyet er noe som er påtvunget dem.

I tillegg til det negative fortegnet som flere ledere assosierer med å rekruttere mennesker med mangfoldig bakgrunn, blir mangfoldsbegrepet ofte redusert til kun å omfatte etniske minoriteter. Når begrepet ’mangfold’, i mange ansettelsesreglementer, kun omfatter etniske minoriteter, ignoreres altså den verdifulle spennvidden i mangfoldet, og kompetanse går tapt.

«Når kriminelle gjenger som er opptatt av ære og skam inntar utesteder, og bruker skjenkesteder som sitt tilholdssted, blir den generelle kompetansen utilstrekkelig. Da er kulturkompetanse og kulturell intelligens avgjørende, og et krav om å rekruttere ansatte blant etniske minoriteter er ikke nok i seg selv. Her trenger lederen opplæring i hvordan en tiltrekker seg kompetanse koblet til oppgaveløsning. Vi må utvide kompetansebegrepet slik at det blir naturlig å bygge relevant og mangfoldig kompetanse. I vår virksomhet må vi rekruttere fra hele mangfoldsspekteret, for å levere de beste resultatene.» (Sitat: Johnny Brenna, prosjektleder for SALUTT – ’Sammen lager vi utelivet tryggere’).

Det kan dog være at kompetansen Brenna etterlyser er vanskelig å finne. For i dette tilfellet kreves både kjennskap til ære- og skamtanker i kriminelle miljøer, til utelivets spilleregler og til sjargongen i miljøet. Det er ikke gitt at en søker, om enn med mangfoldig bakgrunn, besitter denne spesifikke kulturkompetansen.

Da blir det avgjørende at virksomheten har en opplæringsplan hvor disse dimensjonene blir adressert og integrert, og at det utvikles gode verktøy som alle ansatte er fortrolige med. I tillegg bør det holdes jevnlige workshops eller møter hvor konkrete problemstillinger blir drøftet fra ulike innfallsvinkler. Dette forutsetter at arbeidsplassen har utviklet en internkultur der ledelsen klarer å skape et klima som anerkjenner mangfold av tanker, perspektiver, løsninger og virkelighetsforståelser. Summen av disse er nemlig viktig for oppgaveløsning og for at virksomheten skal klare å levere sitt produkt eller sine tjenester.

Hvis vi virkelig skal skape et inkluderende arbeidsliv og benytte ressursene blant alle innbyggere, kreves det en utvidet lederkompetanse, et nytt språk, ny tenkning og nye strukturer som anerkjenner mangfold som en styrke.

Av Loveleen Rihel Brenna,
daglig leder, Seema AS