Synspunkt | Nicolay Skarning: Høyesterett avklarer hva som er et varsel

­­Nicolay Skarning er partner i advokatfirmaet Simonsen Vogt Wiig.

­Lyst til å sende oss et innlegg? E-post-adressen er synspunkt@dagensperspektiv.no

Presisering: Nicolay Skarning understreker overfor Dagens Perspektiv at han ikke har hatt befatning med saken.

SYNSPUNKT: Saken gjelder Nortura i Malvik utenfor Trondheim, og dreier seg om spørsmålet om og hvorvidt tillitsvalgte har beskyttelse av arbeidsmiljølovens varslingsregler ved kritikk mot en HR-leder i e-post til ledelsen.

Var e-posten et varsel? Avklaringen fra Høyesterett vil nok bli ønsket velkommen av mange arbeidsgivere.

Her er mitt syn på saken.

Varslingsreglene

Varslingsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven sikrer arbeidstakers rett til å varsle om kritikkverdige og lovstridige forhold på arbeidsplassen.

Bestemmelsene kom inn i arbeidsmiljøloven i 2007 og ble skilt ut og utvidet i eget kapittel 2 A fra 2017, for å gjøre dem mer synlige og tilgjengelige.

Viktige hensyn bak reglene er å avdekke kritikkverdige og lovstridige forhold på arbeidsplassene, samt sikre arbeidstakernes ytringsfrihet og medbestemmelse.

Helt sentralt er videre å sikre varsleren mot gjengjeldelse på grunn av varselet. Varselet utløser en undersøkelses- og omsorgsplikt for arbeidsgiver, og dermed beskyttelse mot gjengjeldelse.

Flere arbeidsgivere er dømt til å betale erstatning etter gjengjeldelse. Derfor blir definisjonen av hva som faktisk er et varsel viktig. Dette skal Høyesterett nå avklare for første gang.

Varslingssaken fra Nortura

Saken startet ved Norturas anlegg i Malvik utenfor Trondheim. En lokal tillitsvalgt (kalt A) i Norsk Nærings- og Nytelsesmiddelforbundet i LO møtte HR-leder (kalt I), sammen med et medlem (kalt F) i en personalsak.

Medlemmet fikk en muntlig advarsel, og tillitsvalgte reagerte sterkt på dette. Han sendte derfor en opphetet e-post til ledelsen, som i utdrag lød slik:

«Er lettere sjokkert om hvordan I med sine vage opplysninger gjentatte ganger trakasserte F med påstander om at I og H hadde kilde som var troverdig og at F sin forklaring var løgn. F har hele tiden nektet skyld i saken. F har vært ansatt i Nortura 42 år. Han ble ilagt en muntlig advarsel uten mulighet til å forsvare seg. I mente at denne advarselen var bedriftens holdning til saken. Advarselen var ferdig utfylt når jeg og F kom til møtet. Det vil si at vi fikk inntrykk av at det spilte ingen rolle om hva vi mente i saken. Er dette måten Nortura ønsker å fremstå som Dommer, Jury, Bøddel for sine ansatte??? Så får vi håpe at deres varsler snakket sant. Uskyldig til det motsatte er bevist???? I sin metode er skyldig til det motsatte er bevist. Mine ord om I er arrogant, ufin, respektløs.

Hilsen A»

Den tillitsvalgte fikk senere advarsel og ble omplassert til annen avdeling, noe han anførte var gjengjeldelse etter varsling.

Nortura mente på sin side at det ikke var tale om varsling og at advarsel og omplassering dessuten skyldtes andre forhold.

Tingrett og lagmannsrett frifant Nortura, men den tillitsvalgte anket til Høyesterett. Saken behandles nå i desember.

Avklaring av hva som er et varsel

Det er på det rene at et varsel ikke behøver å bli betegnet som varsel for å bli behandlet etter varslingsreglene. Videre er det klart at også tillitsvalgte har rett til å sende inn varsler.

Det som kan være vanskelig for arbeidsgivere å forholde seg til, er hvorvidt bekymringsmeldinger og avviksrapporteringer, samt kritikk fra tillitsvalgte, skal behandles etter varslingsreglene eller på annen måte. Det ligger en risiko for erstatningsansvar for arbeidsgivere her.

I dag blir dessuten varslingsreglene til en viss grad misbrukt av ansatte som er misfornøyde med egen lønn, karriere, ledere og kolleger. Det er derfor ikke sikkert at det er ønskelig å utvide anvendelsesområdet for disse reglene mer, noe saken kan ligge an til.

Høyesteretts avgjørelse i desember blir derfor spennende.