Grunnleggende ledelsesfilosofi

Håkon Lutdal er tidligere yrkesoffiser. Han har vært kommunaldirektør, administrerende direktør og landslagssjef i friidrett.

SYNSPUNKT. Det grunnleggende i all ledelse er at lederen har inngående kjennskap til:

• målet for virksomheten

• sin egen og medarbeidernes evner og behov

• rammefaktorene og omgivelsene for ledelsesområdet

Hver av disse faktorer vil kontinuerlig være i forandring. Lederen må derfor være i stand til å forandre sin ledelse etter det situasjonen krever. Uroen etter alltid å løse oppgavene bedre er selve drivkraften i ethvert lederskap. Initiativkraft og kreativitet er derfor viktige egenskaper.

Enhver leder har to hovedoppgaver:

• løse sin (foretakets/avdelingens) oppgave

• vise omsorg for sine medarbeidere

Funksjonene er gjensidig avhengig av hverandre. Kvaliteten av lederskapet kan derfor bare sikres gjennom god løsning av oppgavene, samtidig med en omsorgsfull behandling og positiv utvikling av medarbeiderne.

Bare et fåtall mennesker er «den fødte leder». Godt lederskap baserer seg i stor grad på personlige egenskaper, men utvikles først ved erfaring og planmessig trening.

Faglige kunnskaper forvaltes av spesialister og er ingen forutsetning for god ledelse. En leder som vil være best til å løse alle oppgaver, blir lett en begrensning for fellesskapets prestasjoner.

Lederutvikling

Ledelse er særlig et spørsmål om holdninger, atferd, intuisjon og intelligens. Derfor kan man bare utvikles som leder gjennom utvikling som menneske.

Utviklingen styrkes ved lederkurs, medarbeidersamtaler og veiledning/evaluering. Kontinuerlig oppmerksomhet om den enkelte leders utvikling gir grunnlag for forbedring. Åpenhet og ydmykhet for omgivelsenes signaler er nøkkelen til den riktige personlige utvikling.

Trygghet er en viktig forutsetning for å være en god leder. Lederen er derfor avhengig av et godt forhold til sin overordnede sjef og aksept fra sine medarbeidere. For å oppnå denne trygghet må det legges avgjørende vekt på å utvikle gode linjeforhold.

En leder må tilstrebe å være seg selv. Ærlighet er en forutsetning. Naturlig åpenhet er en styrke. Enhver leder må utvikle og tilpasse sin egen ledelsesstil og form. At en leder må spille de ulike roller situasjonene krever, må ikke gå på bekostning av ektheten.

Ledere må unngå å fremme sin egen markedsverdi på fellesskapets bekostning, og må vokte seg vel for å stjele æren for prestasjoner fra medarbeidere som fortjener den. Kommunikasjonsevne og klarhet er svært viktig, mens verbalt artisteri på ingen måte er noen forutsetning for å være en god leder.

Rekruttering av ledere vil dels skje ved intern utvikling og opprykk, dels ved nyrekruttering. For å sikre god ledelse på alle nivå må det legges stor vekt på lederegenskaper som grunnlag ved rekruttering av nye medarbeidere. Det betinger at vi klarlegger personlige og faglige krav til søkerne i klare ordelag. En må ha et våkent blikk for gode leder-emner og sørge for at disse gis muligheter for videreutvikling. Det bør dessuten være et fremtidig mål å skape aksept for intern omplassering, så vel horisontalt som vertikalt. Det betinger at ledernes og de ansattes tilpasningsevne utvikles.

Ledelse

Å løse oppgaver gjennom andre er lederskapets kardinalregel. Ledere skal bedømmes ut fra de resultater som oppnås av avdelingene, og ikke på basis av f.eks. ideelle målsettinger og fine talemåter. Lederen må sørge for at det store kunnskapsnivå og den arbeidskraft som finnes hos de ansatte, utløses mot de operative mål. Gjennom delegering oppnås at flest mulig beslutninger treffes der det er mest naturlig. Dermed tennes engasjement hos en kvalifisert arbeidsstokk.

Innsikt skapes bl.a. gjennom en bred kontaktflate. I egen organisasjon må det skapes en uformell kommunikasjon i tillegg til den formelle (møter o.l.). Dette gir lederen god oversikt, som bare kan sikres ved at lederen setter av tid til slik uformell kontakt.

For å nå sine mål må lederen inspirere sine medarbeidere. Ros er viktigere enn ris. Begge deler må fortjenes og begrunnes. Lederen må ikke vike unna ubehagelige konflikter eller personalavgjørelser. Slike avgjørelser er viktig bl.a. for at ikke andre ledere skal unnvike vanskelige personalsaker. Eksemplets makt er i enhver situasjon stort.

Sterkt forenklet kan ledelsesprosessen deles i to. Første del består i å vurdere problemet og treffe en beslutning. Den faglige og kreative spenst i beslutningen er avhengig av faktagrunnlaget den bygger på. En leder må derfor aldri la seg provosere til kortslutninger i denne prosessen. Det vil alltid straffe seg.

Den andre delen består i å realisere beslutningene. Det vil i praksis si å løse problemet/oppgaven. Lederen har i denne fasen en avgjørende oppgave i å veilede og inspirere sine medarbeidere. Denne innsatsen for å videreutvikle medarbeiderne tar tid.

Konkurransen om lederens tid er hard. Lederen skal frigjøre seg fra overdoser av kortsiktige arbeidsoppgaver og detaljer. Det er viktig alltid å ha en handlingsberedskap for uventede oppgaver. Skal dette sikres må man avsette daglig tid. Det kreves også tid til utvikling.

Å disponere sin tid riktig er helt avgjørende. Tiden strekker alltid til for ledere som bruker den riktig.

Gode karakterer har alltid gitt respekt. Lederens karakterbok utfylles av oppdragsgivere, kunder, de ansatte, samt lederens egen samvittighet. Respekt som leder oppnås bare om den er fortjent.