Hva betyr det for bedriftene at aldersgrensen for avgang nå er endret til 72 år?

Spørsmål: 

Hei, jeg er daglig leder i en mellomstor bedrift. Jeg har fått med meg at det er kommet nye regler om bedriftsintern aldersgrense, slik at den nå skal være 72 år. Hva betyr dette i praksis for oss som arbeidsgivere?

Må vi endre eksisterende arbeidsavtaler og personalreglement der det står at den bedriftsinterne aldersgrensen er 70 år, og hvilken risiko løper vi dersom vi ikke gjør det?

 ---

Advokatene svarer:

Hei, takk for godt spørsmål!

Dette er helt korrekt. Fra januar 2026 inntrådte nye regler om når et arbeidsforhold kan avsluttes begrunnet i alder. Lovendringene innebærer at virksomheter som har en bedriftsintern aldersgrense på 70 år som utgangspunkt, må tilpasse seg en høyere grense på 72 år.

Fra og med 1. januar 2026 vil virksomheter ikke lenger kunne opprettholde en intern aldersgrense på 70 år. Etter denne datoen vil slike grenser ikke være gyldige. Dette innebærer at arbeidstakere som i dag omfattes av en intern aldersgrense på 70 år og som fyller 70 år 1. januar 2026 eller senere, får en ny aldersgrense på 72 år der avslutningen av arbeidsforholdet kan begrunnes med alder.

Avslutninger som allerede er gjennomført på lovlig grunnlag senest 31. desember 2025, blir ikke «rullet tilbake», men fremover må praksis og dokumenter tilpasses den nye aldersgrensen.

Et unntak gjelder dersom den bedriftsinterne aldersgrensen er fastsatt i en tariffavtale inngått før lovendringen tredde i kraft. I slike tilfeller vil opphevelsen av grensen først få virkning når tariffavtalen utløper, men senest tre år etter lovens ikrafttredelse.

Når adgangen til å fastsette interne aldersgrenser nå er bortfalt, vil det være hovedregelen i arbeidsmiljøloven § 15-13 a første ledd som gjelder. Denne bestemmer at et arbeidsforhold kan avsluttes ved fylte 72 år uten ytterligere begrunnelse enn alder. Det er imidlertid ingen plikt for arbeidsgiver til konsekvent å håndheve denne grensen – det står arbeidsgiver fritt å la ansatte fortsette i stillingen også etter fylte 72 år.

Det er fortsatt adgang til å fastsette lavere aldersgrenser der dette er begrunnet i helse eller sikkerhet. Den lavere aldersgrensen skal være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende.

Etter arbeidsmiljøloven § 15-13 a femte ledd skal arbeidstaker varsles skriftlig når arbeidsgiver ønsker at vedkommende skal fratre sin stilling ved oppnådd aldersgrense. Fratreden kan tidligst kreves seks måneder etter den første dagen i måneden arbeidstakeren mottar varselet. Før varsel sendes, skal arbeidsgiver så langt det lar seg gjøre innkalle arbeidstakeren til samtale, med mindre denne ikke ønsker det. Dette innebærer at fratredelsesprosessen må igangsettes opptil sju måneder før avslutning av arbeidsforholdet.

Opphevelsen av muligheten til å praktisere en intern aldersgrense på 70 år kan ha gitt praktiske utfordringer under overgangen. For eksempel kan en arbeidsgiver allerede ha startet samtale- og varslingsprosessen for en medarbeider født 1. januar 1956 eller senere, før lovendringen ble vedtatt (eller i etterkant fordi arbeidsgiver ikke har fått med seg endringen).

Dersom rekruttering av en erstatter er iverksatt, må arbeidsgiver vurdere om denne prosessen bør stanses eller reverseres. Har en ny ansatt allerede fått tilbud eller inngått arbeidsavtale basert på forutsetningen om et nært forestående fratredelsestidspunkt, kan dette skape vanskeligheter. I slike tilfeller kan arbeidsgiver vurdere å heve arbeidsavtalen med den nye medarbeideren dersom vedkommende ennå ikke har tiltrådt stillingen.

For å sikre god informasjon bør alle ansatte orienteres om endringen i aldersgrensen. Videre bør virksomheten vurdere behovet for å oppdatere arbeidsavtaler, personalhåndbøker og tilsvarende dokumenter. Dersom bedriften ønsker å justere øvre aldersgrense i sine forsikringsordninger, bør leverandør eller megler kontaktes.

Dersom en arbeidsgiver fortsetter å praktisere en for lav bedriftsintern aldersgrense i strid med lovens vilkår, vil oppsigelser eller fratredelser basert på denne grensen anses som ulovlige. Det vil gi krav om ugyldighet, erstatning og eventuelt oppreisning for den berørte arbeidstakeren.

For virksomheter med eksisterende 70-årsgrense er anbefalingen å gjøre en strukturert gjennomgang: kartlegg hvor grensen er regulert (avtaler, reglement, policy), vurder om vilkårene for en bedriftsintern aldersgrense er oppfylt (helse eller sikkerhet), og oppdater dokumentene der det er nødvendig. I tillegg bør dere etablere en enhetlig praksis for hvordan dere håndterer ansatte som passerer aldersgrensen, slik at reglene praktiseres konsekvent og forutberegnelig.

Besvart av advokatfullmektig Margrete Fivelstad og advokat Preben Mo.