Omplasseringsplikt ved oppsigelse og avskjed?

Spørsmål: 

Jeg er leder for en større avdeling i en privat virksomhet. Sammen med HR er vi nå i en prosess for å avslutte arbeidsforholdet til en ansatt i min avdeling, basert på forhold knyttet til arbeidstakeren.

Jeg opplever saken som krevende, og det er heldigvis sjelden vi står i denne typen prosesser i selskapet. Vårt klare mål er å sikre at både saksbehandlingen og de rettslige vurderingene gjennomføres korrekt og på en forsvarlig måte.

HR har informert meg om at det nå foreligger en plikt til å vurdere omplassering i virksomheten også i saker der oppsigelsesgrunnlaget er arbeidstakerens egne forhold. Jeg er kjent med en slik plikt ved nedbemanning, men har ikke tidligere oppfattet at dette gjelder tilsvarende ved oppsigelser begrunnet i arbeidstakers forhold.

Stemmer dette, og hvordan gjennomfører vi i så fall en slik omplasseringsvurdering i praksis?

---

Advokatene svarer:

Hei!

I løpet av det siste halvannet året har rettsavgjørelser tydeliggjort at arbeidsgiver i enkelte tilfeller har plikt til å vurdere omplassering ved oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold. HRs påpekning er altså korrekt, men plikten gjelder ikke uten unntak.

Høyesterett har presisert at en slik omplasseringsplikt kan gjelde ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold, mens det ved avskjed ikke foreligger noen tilsvarende plikt.

I det følgende vil vi gå nærmere inn på rettstilstanden, og gi anbefalinger for hvordan en slik omplasseringsvurdering kan gjennomføres i praksis ved en eventuell oppsigelsesprosess.

Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold

Arbeidsmiljøloven krever at oppsigelse skal være saklig begrunnet. Når oppsigelsen skyldes arbeidstakers egne forhold, f.eks. manglende prestasjoner, brudd på interne regler eller annet mislighold fra arbeidstakeren, finnes det ikke en generell lovfestet plikt til å tilby alternativt arbeid. Den klare omplasseringsplikten i arbeidsmiljøloven § 15‑7 (2) gjelder kun ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold, for eksempel ved nedbemanning eller omorganisering.

Nyere rettspraksis viser imidlertid at det i enkelte situasjoner kan foreligge en begrenset og situasjonsbestemt omplasseringsplikt også ved oppsigelser begrunnet i arbeidstakers forhold. Denne plikten er utledet av kravet om en saklighetsvurdering. Plikten er mest aktuell når bakgrunnen for oppsigelsen ikke er så alvorlig at tilliten til arbeidstakeren er helt brutt. Unnlatelse av å foreta en vurdering av omplasseringsplikten kan tilsi at oppsigelsen anses som usaklig.

En eventuell plikt til omplassering forutsetter at det finnes en ledig stilling i virksomheten som arbeidstakeren er kvalifisert for. Høyesterett har presisert at fortrinnsrett til ledig stilling som følge av nedbemanning går foran plikten til å tilby omplassering. Dersom oppsigelsen skyldes et tillitsbrudd eller annet pliktbrudd som gjør at arbeidsgiver ikke lenger har tillit til arbeidstakeren, har arbeidsgiver ingen plikt til å tilby annen stilling, selv om det finnes ledige stillinger arbeidstakeren er kvalifisert for. Slike forhold bør tydelig fremgå av vurderingen av omplasseringsplikten.

Høyesteretts avklaring om avskjed

Omplasseringsplikten gjelder ikke ved avskjedssaker etter arbeidsmiljøloven §15-14. I en dom avsagt 5. september 2025 (HR‑2025‑1687‑A) slo Høyesterett fast at arbeidsgiver ikke har plikt til å vurdere eller tilby omplassering, når vilkårene for avskjed er til stede. Dette skyldes at avskjed normalt forutsetter grovt mislighold eller alvorlige pliktbrudd som har brutt tilliten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og som gir grunnlag for umiddelbar avslutning av arbeidsforholdet.

Hva bør du som leder gjøre i praksis?

Ved vurdering av oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold, bør det alltid tas stilling til om det foreligger en omplasseringsplikt. I drøftelsesmøtet etter arbeidsmiljøloven § 15-1, kan det også være nyttig å spørre arbeidstaker om hen selv mener det finnes andre ledige stillinger i virksomheten som hen er kvalifisert for og ønsker å bli vurdert for.

Vurderingen trenger ikke være omfattende, men den bør være konkret, reell og gjennomført før oppsigelsen fattes endelig. Vi anbefaler at vurderingen dokumenteres skriftlig i et internt notat.

Mer om hva som bør inngå i vurdering av omplasseringsplikten kan du lese her. 

Ved avskjed er det ikke nødvendig å vurdere omplassering. Fokuset bør i slike tilfeller være på om vilkårene for avskjed faktisk er oppfylt, og om forholdet er av tilstrekkelig alvorlig karakter.

Besvart av advokatene Nicole Versland og Ole André Oftebro.