Bør jeg si «ja» til sluttpakke ved nedbemanning?

Spørsmål: Min arbeidsgiver har i lengre tid slitt med begrenset økonomi, og har derfor iverksatt en nedbemanningsprosess. I denne forbindelse har de ansatte fått tilbud om en sluttpakke. Sluttpakken gir meg eventuelt rett på lønn i tre måneder.

I utgangspunktet ønsker jeg å fortsette i jobben, men jeg er redd for at jeg blir sagt opp dersom jeg takker nei. Det jeg lurer på er først hvor sterkt vern jeg har mot oppsigelse ved nedbemanning. Deretter lurer jeg på om jeg burde takke ja til sluttavtalen.

Svar: Vi vil først ta for oss spørsmålet ditt om vern mot oppsigelse ved nedbemanning. Deretter vil vi si noe om hvordan du kan forholde deg til tilbudet om sluttavtale fra arbeidsgiver.

Utgangspunktet for ditt vern er klart; arbeidsgiver trenger en saklig grunn for å gå til oppsigelse av ditt arbeidsforhold. Dette følger direkte av arbeidsmiljøloven § 15-7. Ved en nedbemanning gjelder kravet om saklighet både for selve bakgrunnen og grunnlaget for nedbemanning, og ved utvelgelsen av den enkelte arbeidstaker. Sakligheten må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.

Arbeidsgivers begrunnelse, for eksempel ønske om å rasjonalisere driften og/eller å forbedre konkurranseevnen, kan etter omstendighetene oppfylle kravet til saklig grunn. Arbeidsgiver vil som regel anses for å ha saklig grunn for å iverksette en nedbemanningsprosess i slike tilfeller. Det betyr imidlertid ikke at saklighetskravet automatisk er oppfylt.

For det første vil ikke prosessen være saklig dersom oppgitt begrunnelse ikke er reell. Med andre ord kan ikke arbeidsgiver skylde på rasjonalisering dersom andre utenforliggende hensyn reelt sett ligger bak. Hva som er den reelle begrunnelsen er et bevisspørsmål, og arbeidsgiver må sørge for at avgjørelsesgrunnlaget er godt dokumentert.

Videre må ikke rasjonalisering være åpenbart unødvendig – da vil nedbemanning neppe være en saklig beslutning. Arbeidsgiver vil imidlertid normalt være best egnet til å gjøre slike vurderinger selv, og domstolen vil som regel være tilbakeholden med å overprøve arbeidsgivers vurderinger på dette punktet.

Selv om arbeidsgiver har saklig grunn for nedbemanningsprosessen på et overordnet nivå, vil du også ha oppsigelsesvern på et individuelt nivå. Dette innebærer blant annet at arbeidsgiver må opptre saklig i sin avgjørelse av hvem som rammes av nedbemanningen. Vi skal ikke gå i dybden på kravene som stilles til arbeidsgiver på dette punkt, men vil kommentere det kort.

Saklighet i nedbemanningsprosessen forutsetter for det første at utvelgelsen skjer innenfor en saklig avgrenset krets. Det klare utgangspunktet er at hele virksomheten skal vurderes for nedbemanning, men arbeidsgiver kan begrense til enkelte avdelinger, grupper, geografiske områder eller lignende (såkalte "kretser") dersom det er saklig grunnlag for det.

Videre forutsetter individuell saklighet at utvelgelsen av ansatte skjer basert på anerkjente utvelgelseskriterier. Dette vil normalt være kriterier som ansiennitet, kvalifikasjoner og sosiale forhold, men også andre kriterier kan være saklige. Dersom arbeidsgiver vektlegger utenforliggende hensyn, vil dette raskt være usaklig. For eksempel vil det neppe anses som saklig å legge vekt på kreativitet dersom det er gravemaskinførere som skal nedbemannes.

Overstående viser at du generelt har et sterkt vern mot usakligheter og utenforliggende hensyn. Dersom arbeidsgivers prosess er saklig, vil rekkevidden av ditt oppsigelsesvern avhenge av din posisjon i virksomheten. Vi håper denne informasjonen gjør det lettere å forutse prosessen videre.

Når det gjelder sluttavtaletilbudet, er det ikke enkelt for oss å gi konkrete råd vedrørende tilbudet, ettersom vi ikke kjenner til detaljene i din situasjon. Vi kan imidlertid gjøre deg oppmerksom på enkelte forhold du generelt bør tenke på når du gjør din egen vurdering.

En sluttavtale innebærer i all hovedsak at du blir enig med arbeidsgiver om at arbeidsforholdet opphører, og at dette skjer på nærmere bestemte vilkår som fremgår av avtalen. Hvorvidt dette er en god løsning kommer an på ulike forhold, herunder din posisjon i virksomheten og hvor sterkt ønsket ditt om å fortsette i virksomheten er.

For å komme frem til et fornuftig valg bør du gjøre en vurderingen av egen posisjon, basert på de utvelgelseskriteriene som blir lagt til grunn. Dersom du "scorer godt" på utvelgelseskriteriene for nedbemanning, er det mindre sannsynlig at du vil rammes av nedbemanningen. I så fall kan det være mer naturlig å avslå tilbudet.

Dersom du oppfatter at du scorer dårlig på utvelgelseskriteriene og kan dermed være utsatt, kan det derimot være fornuftig å akseptere tilbudet. På denne måten kan du forhåpentligvis sikre deg en god avslutning på arbeidsforholdet. I mange tilfeller vil det også være mulig å forhandle om vilkårene i en sluttavtale. Din forhandlingsposisjon vil i så fall påvirkes av arbeidsgivers fleksibilitet og vilje til å inngå en minnelig løsning og din posisjon i virksomheten, og eventuelt andre forhold som ansiennitet, alder osv.

Du bør også være klar over at du normalt ikke bare avslutter arbeidsforholdet ved å inngå en sluttavtale, men at du også frasier deg rettigheter du ellers vil ha ved nedbemanning, herunder retten til å gå til sak og fortrinnsretten til ny stilling.

Spør juristene

Har du spørsmål om arbeidsrett?

Har du spørsmål om arbeidsrett? Send de til oss ved å klikke her.

Les alle spørsmål og svar her!

---