– ­Faktaundersøkelser minner om middel­alderens inkvisisjoner

Bitten Nordik og Tereza Østbø Kuldova ved Arbeidsforskningsinstituttet ved Oslo Met har sett nærmere på faktaundersøkelser.

De mener metoden har store svakheter. Forskernes møte med folk som er utsatt for undersøkelsene har vært oppsiktsvekkende. Flere har forlatt arbeidslivet for godt og rapporterer om varige psykologiske sår.

– Det er en gammel metode i ny innpakning, sier Nordrik.

Forskeren trekker veksler på middelalderens inkvisitører. I dag jakter man ikke på kjettere, men det latinske ordet inquisitio beskriver også en prosess hvor det samme organet hadde ansvar for sakens opplysning og hadde samtidig myndigheten til å treffe en avgjørelse.

• LES OGSÅ | LO: – Faktaundersøkelser har store svakheter - Dagens Perspektiv

– Arbeidsgiver har full definisjonsmakt. Det er arbeidsgiver som skal utforme mandatet, og når det er gjort, så er det faktagransker som bestemmer hvem som skal opplyse mandatet, sier Nordrik.

I den kvalitative forskningen har hun og Østbø Kuldova tatt for seg 22 caser hvor faktaundersøkelser har vært brukt med vekslende hell.

De to konkluderer med at metoden imiterer andre metoder, alt fra domstolen til politiets etterforskningsarbeid eller private granskninger, men samtidig er den blitt noe helt spesielt.

– Vi mener det er en hybrid metode. Den utgir seg for å være flere ting, men er verken det ene eller det andre. Det er en domstollslignende prosess på egen arbeidsplass hvor påtalemyndigheten er svært fremtredende, og forsvaret svært sjeldent er til stede. Ankemuligheter finnes ikke. Dessuten blir de berørte ofte ikke opplyst om hva dette egentlig er for noe, sier Nordrik.

Intervjuobjektene deres rapporterer også om at undersøkelsene ikke oppleves rettferdige, selv om de gjerne blir markedsført som det av de som utfører dem.

– Vi må spørre om en metode som per definisjon er arbeidsgivers, kan balansere de ulike oppfatningene som verserer i konflikter arbeidstakere imellom, mellom ledere og ansatte eller mellom styre og ledelse. Det er alltid ulike virkelighetsforståelser, og vi må ha metoder som kan håndtere alle partenes forståelse av en situasjon, sier Nordrik.

Ifølge forskerne har flere av de som blir gransket, forsøkt å spille inn sine egne kilder i prosessen så fort de forstår at granskningen har startet. Disse kildene viser seg senere å ha blitt utelatt fra undersøkelsens konklusjoner.

Tilhengerne løfter frem at faktaundersøkelser forsøker å gå til kjernen i hva som har skjedd i en konflikt for å vurdere om arbeidsmiljøloven er brutt.

Nordrik og Kuldova mener det er veldig spesielt at man ikke er opptatt av årsakene til uenigheten og frustrasjonen som har oppstått.

– Ifølge litteraturen om faktaundersøkelser er ikke dette en metode hvis formål er å skape høy trivsel. Metoden skal sette et punktum i vanskelige saker. Litteraturen det vises til er boken Faktaundersøkelser av Ståle Einarsen, Harald Pedersen og Helge Hoel hvor metoden er beskrevet.

Her heter det at metoden «bør føre til færre saker for domstolene, i hvert fall færre saker som arbeidsgiver taper».

– Det sier en god del i seg selv, bemerker Nordrik.

Noen ganger oppstår konflikter rundt saklige forhold som ikke arbeidsgiver klarer å gripe tak i. Resultatet er som regel at konfliktnivået øker.

– All forskning viser at hvis konflikter ikke blir tatt tak i og håndtert på en god måte, så utvikler de seg. Av våre case fremgår det at få tiltak er forsøkt iverksatt før konflikter har eskalert og utviklet seg til personkonflikter, og det er nærmest en forutsetning for iverksettelse av en faktaundersøkelse – da handler det ikke om å forstå kildene til konflikt, som svært ofte handler om organisatoriske arbeidsbetingelser, men om å vurdere selve adferden til partene i konflikten, sier Kuldova.

Forskerne har mer tro på den tradisjonelle metoden for konflikthåndtering i norsk arbeidsliv, å skape dialog og trekke inn partene med sine representanter.

– Da løses problemet på lavest mulig nivå. Mens en faktaundersøkelse er å forsøke å løse en konflikt på høyst mulig nivå, sier hun.

Fritak fra helsepersonelloven

I forskningen har Nordrik og Østbø Kuldova gått gjennom mandatene til flere av undersøkelsene. Her går det frem at arbeidsgiver i flere tilfeller har fritatt helsepersonell, som leger, psykologer og sykepleiere, fra helsepersonelloven for at de skal kunne tre inn i rollen som faktaundersøker.

Dette i tråd med metoden som tilsier at den som faktagransker, skal tre ut av profesjonsrollen sin, enten det er advokat eller psykolog, før de starter granskningen.

– Dette er juridisk uavklart, sier Nordrik. – Helsepersonelloven er ikke noe man bare kan tre ut av.

Advokatforeningen har gjort det klart at en advokat ikke kan tre ut av advokatrollen på denne måten.

Men Psykologiforeningen har ikke tatt endelig stilling til spørsmålet, og svarer ikke på hvorvidt en psykolog kan tre ut av sitt profesjonsansvar for å påta seg en faktagranskning.

I en epost skriver kommunikasjonssjef i Psykologiforeningen, Karsten Brekne Karlsøen, at ingen oppdragsgiver kan frita psykologer fra Helsepersonelloven.

«Dersom det man gjør omfattes av helsepersonelloven, er det ingen oppdragsgiver som kan unnta psykologen fra dette. Det er ikke slik at alt man gjør som faktagransker omfattes av helsepersonelloven, men der den kommer inn i bildet, gjør den seg gjeldende. Psykologer som er medlem hos oss er også omfattet av fagetiske prinsipper. Mener man seg utsatt for brudd på disse, kan man også klage inn til vårt fagetiske råd», skriver han.

Forskerne mener psykologforeningen ikke tar stilling til rollesjongleringen og at de eller synes å være lite opptatt av mulige «bivirkninger» av metoden..

– Hvordan skal de involverte parter vite om de intervjues av en psykolog eller en faktagransker, og når er de det ene eller det andre? Flere av våre informanter har nettopp påpekt at de forholdt seg til faktaundersøkerne som helsepersonell og at de var uforberedt på at de kunne ta i bruk politimetoder som avhør. De som har blitt gransket forteller om liv som ble ødelagt. At Psykologiforeningen er så lite opptatt av å komme til bunns i hva denne metoden gjør med folk, er for oss helt uforståelig, sier forskerne.

Metoden kan gi mindre ­mobbing og ­trakassering

Kommende bok om faktaundersøkelser skal dokumentere god effektiv mot mobbing.

Psykologiprofessor Ståle Einarsen ved Universitetet i Bergen er medforfatter av boken om Faktaundersøkelser og har vært sentral i innføringen av metoden i norsk arbeidsliv, blant annet gjennom konsulentselskapet Arbeidsmiljøspesialistene.

Einarsen er blitt forelagt kritikken fra Nordrik og Kuldova, men har ikke svart innen denne saken gikk i trykken.

I et intervju med Universitetsavisa fra april 2021 går han likevel deler av kritikken i møte. Han har også varslet at han vil komme ut med en egen bok med resultater fra en omfattende spørreundersøkelse blant HR-ledere og verneombud i mange norske kommuner, som ifølge ham viser at metoden kan bidra til mindre mobbing og trakassering.

Her følger noen av motargumentene som ble presentert i Universitetsavisartikkelen.

For det første mener han det er vanskelig å trekke sikre konklusjoner fra kvalitativ forskning på 22 case og 31 informanter, særlig i lys av at det utføres hundre til tusenvis av slike faktaundersøkelser hvert år.

For det andre finnes det ingen alternativer til faktaundersøkelser i alvorlige saker med mobbing og trakassering, der man står ord mot ord og hvor dialog ikke lenger fungerer.

Einarsen kjenner ikke til at det brukes begreper fra politietterforskning selv om de grunnleggende saksbehandlingsreglene er de samme.

– Hovedpoenget med en faktaundersøkelse er å undersøke om noen har blitt utsatt for brudd på arbeidsmiljøloven. Den har altså hovedfokus på om en, flere eller alle involverte har opplevd brudd på arbeidsmiljøloven, noe som i neste omgang uavhengig av årsaker, utløser arbeidsgivers handlingsplikt. Man blir ikke mindre mobbet og trakassert om det skulle finnes tydelige årsaker i en bakenforliggende konflikt, sier han til Universitetsavisa.

Einarsen tilbakeviser at de som gjennomgår en faktaundersøkelse ikke gis reell mulighet til å imøtegå påstander og beskyldninger. Hvis ikke kontradiksjon er et kjennetegn ved en undersøkelse, så er det ikke en faktaundersøkelse, slår han fast.

Til kritikken om at undersøkelsene ikke ser på bakenforliggende årsaker, svarer han at det sentrale med undersøkelsene er å kartlegge hva som er sagt og gjort og om arbeidsgivers plikt til å iverksette tiltak utløses.