Mette Kristensen: Fra skippertak til hverdagsledelse

Mette Kristensen er leder for innovasjon i AS3 Norge.

SYNSPUNKT. Vi har alle vært der. Det årlige ledertreffet med tapasbuffet, innleid foredragsholder og gruppeoppgaver med Post-it-lapper og «hvordan skape psykologisk trygghet» i plenum. Det kan føles bra det. Og det er jo bra.. I sånn cirka to uker. 

Men, hva skjer så? Vel, så fylles kalenderen med avtaler. Innboksen blinker og telefonen ringer. Medarbeiderne krever deg og oppgaver kommer på løpende bånd. Hva gjør du da? Da gjør du sikkert som du alltid har gjort. Ikke fordi du ikke vil endre deg. Men fordi ingen lærte deg hvordan du faktisk skal gjøre det – når det smeller i praksis.

Norske virksomheter investerer millioner i lederutvikling hvert år. Det arrangeres seminarer, konferanser og workshops over en lav sko – med håp om at inspirasjon og ny kunnskap skal gi bedre ledelse i praksis. Likevel sliter virksomheter med å se langvarig effekt, både for den enkelte leder og for organisasjonen som helhet. Ledere fortsetter å slite med de samme utfordringene: kommunikasjon, endring, tilbakemeldinger, relasjoner og prioriteringer. Det stiller et ubehagelig, men nødvendig spørsmål: Er det vi gjør, det som faktisk virker?

Tradisjonell lederutvikling bygger ofte på én eller flere samlinger med påfyll av teori, diskusjoner og kanskje et gruppearbeid eller to for å skape god dynamikk gjennom dagen. Ofte etterfulgt av treretters med tilhørende vinpakke på et konferansehotell utenfor bykjernen. For all del, man blir inspirert av det! Og det gir helt klart et avbrekk fra en travel lederhverdag for mange. Men, inspirasjon, og avbrekk, skaper sjelden varig atferdsendring alene. I verste fall havner det i samme kategori som nyttårsforsetter: gode intensjoner, minimal gjennomføring og lite resultat.

I våre lederprogrammer legger vi opp til at det skal foregå nødvendig egenarbeid mellom samlingene der lederne skal trene på det de har lært nettopp for å skape vaneendring. Men, vi opplever at det i svært varierende grad blir gjort. Ledere er ikke vanskelige å motivere, og inspirere, derfor tviler jeg ikke på at intensjonene er der for å gjennomføre egenarbeidet. Men, ledere flest er også veldig travle. Ofte for travle til å sette av tid til seg selv. Det gjør at egen utvikling, med trening av ny læring og forberedelser til neste samling lett nedprioriteres. Hva skjer da? Vel, det blir som å være skoleelev og ikke gjøre lekser det. Man klarer kanskje å pugge seg til å bestå eksamen, men læringen er ute av hodet innen semesteret er omme.

Vi vet fra forskning at læring er kontekstavhengig. Derfor kan det være lurt å bygge læringen mye mer inn i lederens hverdag – og gi mer praksis og mindre teori. Ledelse skjer ikke på et konferanserom. Det skjer når man minst venter det. I døråpningen etter et møte. I gangen etter en medarbeidersamtale som ikke gikk helt etter planen. I vurderingen av hvordan man skal si tydelig nei til noe – uten å miste medarbeiderne på veien. Kanskje burde vi begrense serveringen av PowerPoint-slides om «hvordan gi tilbakemeldinger» og heller lage et system som aktivt gir tilbakemelding på hvordan lederne selv gir tilbakemeldinger? Det er få som virkelig lærer å gi vanskelige beskjeder ved å høre om det – de fleste må prøve, feile, få tilbakemelding og prøve igjen. Det som trenes sitter og refleksjon over egne erfaringer gir mer utvikling enn tusen teorier. Og sakte men sikkert blir nye vaner utviklet.

Om du er leder for ledere eller HR-medarbeider sitter du med nøkkelen til et taktskifte. Det handler ikke om å gjøre mer – men om å gjøre annerledes. Å gå fra å lage inspirerende events – til at læring blir en vane på jobb. I stedet for å hente inn en semi-kjent foredragsholder som snakker om motivasjon neste gang du skal arrangere noe for lederne, still deg heller spørsmålet: Hvordan kan vi gjøre lederutvikling til en kontinuerlig praksis hos oss? Kanskje du skal by på mindre show og mer hverdagsrealisme – selv om det ikke nødvendigvis frister mest ved første tanke.

For all del, ikke sett kaffen i halsen av det du leser, jeg mener ikke at vi skal kaste alt vi gjør ut med badevannet. Det bør selvsagt fortsatt finnes plass for å møtes, få inspirasjon og skape et fellesskap. Men, det bør være en del av noe mer. Et kontinuerlig læringssystem. Med utgangspunkt i jobben – og den enkelte leder. Et hverdagslig, personlig utviklingsløp som faktisk varer.

Dersom vi ønsker å utvikle bedre ledere, bør vi muligens endre tankesettet vårt noe om hva lederutvikling skal være. Tenk om lederutvikling var som noe som gir mer enn inspirasjon og motivasjon. Tenk om det ikke ble sett på som et avbrekk fra jobben (som man ikke egentlig har tid til) – men som en naturlig del av jobben? Tenk om refleksjon og læring skjedde hver dag på jobb – og ikke én gang i året? Tenk om hver leder hadde læring og praktiske verktøy tilgjengelig akkurat når denne trenger det (istedenfor å måtte vente til neste samling)? Å endre et tankesett tar tid, men kanskje kan man begynne med å justere kursen litt og begynne med noen enkle grep:

• Finn ut av hva den enkelte leder faktisk trenger. «One size doesn’t fit all» - ei heller i lederutvikling. Slutt å lage et program som skal treffe alle (i verste fall treffer det ingen).
• Bruk dagens teknologi til å tilgjengeliggjøre individuell læring når og der den trengs.
• Tilrettelegg for refleksjon, coaching og erfaringsdeling – ikke bare faglig påfyll og inspirasjonsforedrag.
• Anerkjenn at læring tar tid – det skjer i små steg, ikke i kvantesprang.

Det kan også være en god idé og se på rollefordelingen i lederutviklingen. Vi som utvikler og gjennomfører programmer bør ikke nøye oss med å være forelesere eller innholdsleverandører. Og HR bør være mer enn bestiller og arrangør. Sammen burde vi heller være et team av arkitekter for læring i praksis – bygge systemer og arenaer som gjør det mulig for ledere å utvikle seg mens de leder. Ikke gjennom enkeltstående tiltak, men gjennom varig påvirkning på arbeidsmåter og tankesett.

Også må vi ikke glemme å involvere lederen selv. Som eksempel kan vi gå tilbake til det årlige treffet på konferansehotellet. Programmet er satt av «noen på HR». Det er litt faglig alvor og litt for å «skape motivasjon» (her kommer semi-kjendisen inn om man har rom i budsjettet). Etter to dager er du mett og glad, inspirert, samtidig som du føler at halvparten av det faglige innholdet ikke egentlig gjaldt deg…

Vi må altså finne ut av hva lederen trenger. Observere hvor det skorter. Eksperimentere. Evaluere. Og repetere. Ellers kan det fort ende med noe som ser bra ut på programmet – men som bommer i praksis.

Vi står i en tid hvor det kreves mer av ledere enn noen gang. Da holder det ikke med skippertak og årlig inspirasjon alene. Utvikling bør bli en del av jobben, ikke et avbrekk fra den. Det handler om at lederen skal få læring der de faktisk er: midt i hverdagen. Og joda.. Det skal fortsatt være rom for å reise på hotell, spise tapas og drikke vin. Men som en del av noe større. Noe som varer.