Dette får seniorer til å stå lenger i jobb

Politikere i Norge og en rekke andre land er bekymret for at en aldrende befolkning vil føre til at velferdsstaten vil knake i sammenføyningene. Derfor gjennomføres pensjonsreformer og andre tiltak som skal gjøre det mer lønnsomt å jobbe lenger før man trer ut av arbeidslivet.

Politiske beslutninger er imidlertid nok, påpeker den svenske forskeren Robin Jonsson.

Han har nylig levert en avhandling ved Göteborg universitet om hva som skal til for å holde eldre arbeidstakere i jobb. Avhandlingen «Retaining the aging workforce» er omtalt i det svenske tidsskriftet Du & Jobbet.

Siden 1990-tallet har Sverige gjennomført en rekke politiske reformer for å motivere folk til å vente med å gå av med pensjon.

– Men det politikken glemmer er at også forholdene på arbeidsplassen, som arbeidsgiverens innstilling og typen av arbeidsoppgaver, påvirker menneskers mulighet til et forlenget arbeidsliv, sier Jonsson til Du & Jobbet.

Arbeidsmiljøet er viktig

I sin avhandling har Jonsson undersøkt hva som hindrer og hva som bidrar til at eldre arbeidstakere står lenger i jobb. Det har han gjort ved å se på data for den svenske befolkningen, gjennom intervjuer med avdelingsledere og HR-ledere i helse- og omsorgssektoren og ved en intervjuundersøkelse blant kommunalt ansatte i Göteborg som er over 55 år.

Arbeidsmiljøet er viktig for når en arbeidstaker velger å gå av med pensjon, viser Jonssons avhandling. Hardt fysisk arbeid, lav trivsel på jobb og dårlig helse er faktorer som bidrar til tidligpensjonering. Høy arbeidsevne og meningsfull jobb trekker i motsatt retning.

Kompetanseutvikling

Undersøkelsen fra Göteborg viser at mulighet til kompetanseutvikling, og samsvar mellom kompetanse og arbeidsoppgaver, gjør at arbeidstakere ønsker å stå lenger i jobb.

Også mulighet for individuelle tilpasninger i arbeidssituasjonen har betydning. Og det er ikke nødvendigvis store tilpasninger som skal til, ifølge Jonsson.

– Blant de kommunalt ansatte som ønsker å gå av før 65 år, er vanlige ønsker om arbeidstilpasninger for å fortsette å arbeide lengre eksempelvis nye eller forandrete arbeidsoppgaver, redusert arbeidsbelastning, å gå ned i arbeidstid eller å ha større fleksibilitet når det gjelder arbeidstid, forteller han.

Fravær av seniorstrategi

Jonssons undersøkelse av helse- og omsorgssektoren viser at arbeidsgivere mangler en strategi for å holde på seniorer. Intervjuer med avdelingsledere og HR-ledere viser at de er positive til eldre medarbeidere. De framhever spesielt deres betydning som mentorer for yngre. Men disse positive holdningene omsettes ikke i praktisk handling

Innsats for å holde på de eldre arbeidstakerne hindres av høy arbeidsbelastning hos lederne, lite fleksible HR-strategier, fravær av strategier for å ivareta seniorer og dårlig koordinering innad i organisasjonen, ifølge Jonsson.

Det store arbeidspresset gjør at avdelingsledere tvinges til å konsentrere seg om den daglige driften og at de ikke har tid til å arbeide med å utvikle nye arbeidsmetoder og ny personalpolitikk. Dette resulterer i fravær av verktøy og insitament for ledere til å beholde eldre arbeidstakere.

«Ettersom avdelingsledere allerede er i en anstrengt arbeidssituasjon fører det til at spørsmålet om å beholde eldre ansatte blir avhengig av den individuelle mellomlederens vilje og holdninger til eldre medarbeidere og dermed tilfeldig ut ifra et strategisk perspektiv», skriver Robin Jonsson i avhandlingen.

En ond sirkel

På arbeidsplassene Jonsson har undersøkt, hadde man en «one-size-fits-all»-løsning, med lite rom for individuelle tilpasninger.

– Sterke likebehandlingsidealer og universelle personellpolicyer begrenset mulighetene til individuelle tilpasninger av for eksempel arbeidstider og arbeidsoppgaver, sier Jonsson til Du & Jobbet.

– Det blir en ond sirkel, der avdelingslederen vier seg til det daglige og fyller luker i for eksempel rekruttering, administrasjon og bemanning, noe som fører til at de ikke rekker å jobbe med eksempelvis strategisk arbeid, slik at det kan bli bedre på sikt.

Jonsson mener offentlige virksomheter på velferdsfeltet må jobbe mer forebyggende og utarbeide strategier for å beholde eldre medarbeidere.

– Arbeidsgivere kan for eksempel signalisere til eldre medarbeider at de vil at de skal fortsette å jobbe eller tilby dem kompetanseutvikling, arbeidstilpasninger og fleksibilitet, slik at arbeidet matcher bedre den enkelte evner og ønsker, sier den svenske forskeren.

(Artikkelen fortsettert under bildet.)

Gjenkjennbart for Norge

Direktør Kari Østerud ved Senter for seniorpolitikk mener beskrivelsen av situasjonen i Sverige er relevant også for norske forhold.

Senteret har i en årrekke gjennomført undersøkelser av holdninger til seniorpolitikk og pensjonering hos ledere og ansatte, i form av Norsk seniorpolitisk barometer.

– Det den svenske forskeren tar opp, er veldig gjenkjennbart. Autonomi, medbestemmelse og innflytelse på jobb og arbeidsoppgaver er viktig for å stå lenger i jobb. De som har en masete og slitsom jobb med lite autonomi, ønsker å pensjonere seg tidlig.

Østerud er enig med Jonsson i at politiske tiltak for å få folk til å stå lenger i jobb ikke er tilstrekkelig. Mye avhenger av det som skjer ute i den enkelte virksomhet.

– Det som skjer på arbeidsplassen er viktig. Mulighet for kompetanseutvikling kan for eksempel ha avgjørende betydning for valget om å gå av med pensjon, sier hun.

– Jonsson påpeker at svenske virksomheter mangler en strategi for å få eldre til å stå lenger i jobb. Gjelder det også i Norge?

– De fleste virksomheter mangler en strategi for å beholde og utvikle eldre arbeidstakere. Seks av ti sier at de ikke har en slik strategi. Noen flere har en slik strategi blant offentlig virksomheter og store private virksomheter, men langt flere burde sette dette på agendaen i personalpolitikk og HR-strategier.

Manglende bevissthet

Østerud mener det er manglende bevissthet blant ledere om betydningen av å ha en slik strategi.

– Jeg tror ikke de tenker over det. De tror det går seg til av seg selv. Men det kan være viktig med en satsing som gjør at bedrifter klarer å beholde kompetent arbeidskraft lenger, så de slipper å jakte på nye medarbeidere.

– Jonsson peker også på betydningen av individuell tilpasning. Men kan ikke krav om tilpasninger for eldre virke mot sin hensikt, ved å trekke dem fram som en gruppe som trenger særbehandling?

– Det er et godt spørsmål. Å tenke at alle eldre trenger tilrettelegging kan undergrave seniorpolitikken. Man får ikke automatisk et tilretteleggingsbehov når man har bursdag. Men noen eldre trenger det, og det er ofte ikke så mye som skal til. Eldre har dessuten en mulighet til å velge å gå av med pensjon som yngre ikke har.

Behovet for og ønsket om individuell tilpasning og innflytelse på egen arbeidssituasjon gjelder for øvrig ikke bare for seniorer.

– Alle arbeidstakere ønsker innflytelse og fleksibilitet, påpeker Kari Østerud.