Kontroversielt, men fryktelig effektivt

I en stor studie har Frank L. Schmidt og kollegene In-Sue Oh og Jonathan A. Schaffer oppsummert 100 år med forskning om rekrutteringsverktøy. Her blir integritetstesting trukket fram som den mest presise indikatoren for framtidige prestasjoner hvis den blir supplert med en evnetest. Alene kan integritetstesting avdekke 46 prosent av framtidig atferd, mens den sammen med en evnetest kan forutsi framtidige prestasjoner med 78 prosent treffsikkerhet, ifølge resultatene fra studien.

• LES HELE SAKEN Disse testene avslører om du kommer til å prestere eller ikke

Men hva er egentlig dette integritetsbegrepet?

– Integritet er egentlig ikke et helt presist ord. Det riktige psykologiske begrepet å bruke er «kontraproduktiv arbeidsatferd», eller CWB, altså atferd som er i strid med bedriftens verdier og retningslinjer, forklarer Pär Cederholm leder for Assessio Sverige, som blant annet driver med integritetstesting gjennom det DNV-sertifiserte testverktøyet sitt, MINT – «Measuring Integrity».

– En integritetstest forsøker altså å avdekke om en kandidat viser tendenser for uønsket atferd på jobb. Det blir en slags risikoanalyse.

Innlysende, kontroversiell og kompleks

En integritetstest er en personlighetstest som måler ulike personlighetsfaktorer som på ulike måter er positive eller negative indikatorer for om man har integritet eller ikke. Innbakt i integritetsbegrepet ligger samvittighetsfullhet, medmenneskelighet og emosjonell stabilitet.

Denne testen vil avdekke om det er sannsynlig at en kandidat er punktlig eller ikke, nøyaktig eller slurvete, jevnt eller ustabilt temperament, pliktoppfyllende eller ikke, om de holder det de lover og stiller opp og hjelper andre. Gode kvaliteter på en arbeidsplass.

Det er kanskje ikke tilfeldig at dette målet gir en god pekepinn på framtidige prestasjoner, selv om det kan høres ganske røft ut å skulle sile ut folk på om de har integritet eller ikke.

– Det er et mål som ligger ganske nært naturlig atferd. Det er på en måte innlysende at høyt innslag av integritetsmålet gir gode forutsetninger for å gjøre det bra i arbeidslivet, sier Cederholm.

– Likevel, svarene er normalfordelte, og de fleste havner et sted på midten. Det er derfor en marginal del av befolkningen som scorer så lavt at det er skadelig for en bedrift. Det er dessuten et ganske komplekst begrep hvor mange mekanismer spiller inn, og det er viktig å huske på at MINT-testen ikke gir utvetydige sannheter. Det er snakk om tendenser og forutsetninger for å prestere bra.

Det mest rettferdige målet

Evnetest + integritetstest = stor sannsynlighet for å slå fast hvilken kandidat man har med å gjøre, ifølge Schmidts studie. Jo høyere evne og integritet, jo større er sannsynligheten for gode prestasjoner. Det er per dags dato det beste målet, men ifølge Cederholm har denne kombinasjonen også en annen viktig fordel.

– Det er også den mest rettferdige metoden når du har mange kandidater å velge mellom. Evne- og integritetsmål tar bare hensyn til akkurat det de skal måle. Ved bruk av tester som denne tidlig i rekrutteringsprosessen, sikres derfor en objektiv og rettferdig utvelgelse uavhengig av kjønn, etnisitet, alder og andre faktorer.

Han presiserer imidlertid at resultatene fra studien er på gruppenivå, og at integritetstesting ikke bør brukes til å skille én kandidat fra en annen.

– Det finnes alltid unntak fra forskningen når man går ned på individnivå, og en integritetstest skal ikke brukes for å skille mellom to kandidater. Testen kan imidlertid brukes effektivt som en del av en større prosess. Har du 100 kandidater kan du for eksempel luke bort de som vil ha en tendens til å utøve uønsket atferd på jobb, og fokusere på de som gjenstår. På denne måten effektiviserer du prosessen samtidig som du kvalitetssikrer de du tar med videre i prosessen, forklarer Cederholm.