Annonse
Foto: rawpixel / Unsplash
Lederverktøy
Referansesjekk

Slurv kan bli dyrt for bedriften din

Feilansettelser kan være fryktelig kostbart for bedrifter. Derfor er det lite penger å spare på å gjennomføre en rask og lite grundig rekrutteringsprosess.

Rekrutteringsnettstedet Undercover Recruiter anbefaler at man alltid sjekker minst tre referanser hos tidligere arbeidsgivere, og det viktig å få en god prat med den siste lederen som hadde ansvaret for kandidaten. Dette er personen som kjenner kandidaten best, slik vedkommende er akkurat nå.

Noen bedrifter kan sende deg til HR-avdelingen, der du kan risikere å få et mindre personlig bilde av kandidaten du vurderer å ansette. Da bør du unngå å spørre om prestasjoner, og i stedet ta rede på grunnleggende fakta om kandidatens bakgrunn.

Du bør uansett bestrebe deg på å komme i kontakt med referansepersoner som kan snakke fritt om kandidaten. Når du lykkes med dette, må du fokusere på å stille åpne spørsmål for å få et helhetlig bilde av kandidaten, anbefaler nettstedet.

 

Lederverktøy

Disse spørsmålene må du stille når du sjekker referanser:

  • Hva slags forhold hadde du til kandidaten?
  • Hvor lenge jobbet dere sammen?
  • Hva var kandidatens arbeidsbeskrivelse, og hvilke mål måtte nås?
  • Hva var kandidatens lønn, bonuser og prestasjonstillegg inkludert?
  • Hvilke unike ferdigheter, kompetanser og styrker bidro kandidaten med til din organisasjon?
  • Hvor stor innvirkning hadde kandidaten på suksess i organisasjonen?
  • Hvilke nye ferdighete og kompetanser utviklet kandidaten i perioden i din organisasjon?
  • Hvor dyktig var kandidaten i tidligere roller hos dere?
  • Hvordan likte teammedlemmer og andre kollegaer å jobbe sammen med kandidaten?
  • Kan du fortelle om noen av vekstområdene for kandidaten, og om hvordan kandidaten utviklet seg innen disse områdene?
  • Har kandidaten noen gang fått en disiplinær irettesettelse på jobben, og hva var i tilfelle resultatet av dette?
  • Vi føler oss forpliktet til å hjelpe kandidaten med å lykkes i sin nye rolle samt å skape vekst i karriereren. Hva vil du si at kandidaten trenger mest for å lykkes i sin nye stilling?
  • Ville du eller dine kollegaer ønsket å jobbe med kandidaten igjen?
  • Er det noe annet som kan være viktig for oss å få vite om kandidaten?
  • Hvor stort var teamet som kandidaten var en del av hos dere?
  • Var kandidaten en av dem som produserte de beste resultatene?
  • Hva er kandidatens mest minnerike bidrag til deres organisasjon?
  • Ble kandiaten noen gang forfremmet eller mottok lønnsforhøyelse?
  • Hvordan vil du beskrive kandiatens kommunikasjonsferdigheter?
  • Hvordan behandlet kandidaten kollegaer, sine ledere, kunder og partnere?
  • Hvordan vil du beskrive kandidatens ferdigheter i team – som en leder eller tillitsperson? Hvordan forholder kandiaten seg til eierskap til oppgaver, prosjekter og situasjoner?
  • Hvordan forholder kandidaten seg til oppgaver – blir de levert i tide, og er klare til å håndteres av den neste personen som skal jobbe videre med dem?
  • Hvilke forbedringsområder har kandidaten? Hva slags utvikling hadde kandidaten med disse områdene?

Kilder: Undercover Recruiter / MightyRecruiter

 

Annonse
Annonse