Ledelse
Denisismagilov, Dreamstime
3 typer usikkerhet medarbeidere opplever ved endring
Når medarbeidere blir skeptiske eller til og med opponerende mot store forandringer, betyr det ikke at de ikke ser at forandring er nødvendig. Motstanden og skepsisen kan ha røtter i ulike typer usikkerhet. Det mener Lone Bak Strandgaard, innovasjonskonsulent, foredragsholder og ekstern lektor ved CBS (Copenhagen Business School).
I et innlegg hos Væksthus for ledelse, et dansk nettsted som skriver om ledelse i offentlig sektor, trekker Strandgaard fram tre typer usikkerhet hun mener gjør seg gjeldende ved forandringer. Hun gir også noen tips om hva ledere kan gjøre for å redusere usikkerhet. Her er en oppsummering:
-
Usikkerhet rundt selve den nye løsningen, for eksempel ny teknologi
Denne typen usikkerhet kan handle om at medarbeideren ikke lenger har kompetanse som stemmer overens med organisasjonens behov. Lederens oppgave blir da å sørge for at medarbeiderne får utviklet den kompetansen som trengs for å jobbe godt med ny teknologi og nye arbeidsoppgaver. Strandgaard understreker i tillegg til formell kursing og utdannelse, må medarbeiderne få bruke sin nye kompetanse i praksis. Dette kan for eksempel skje gjennom sparring med kolleger og gjennom intern opplæring.
-
Usikkerhet i relasjonen til borgerne
Under dette punktet minner den danske konsulenten om at forandringer kan gjøre at medarbeidere som jobber direkte opp mot brukerne blir usikre. Kanskje er de redde for at de ikke skal klare å utføre de nye arbeidsoppgaver på måte som er tilfredsstillende for brukeren, kanskje frykter de at den nye løsningen har mangler og kanskje frykter de for å måtte stå til ansvar for forandringene. Det ledere kan gjøre for å redusere usikkerheten, er å sørge for at medarbeiderne får all den informasjonen kunden eller brukeren har bruk for, samt å gjøre medarbeideren rustet til å håndtere de utfordringene forandringene kan medføre. Slik kan lederen hjelpe medarbeideren til å yte god service, og derigjennom redusere usikkerhet.
-
Usikkerhet rundt om man kommer til å miste jobben eller ei
Store forandringer gjøres ofte for å redusere kostnader, og kan på sikt medføre at organisasjonen trenger færre medarbeidere. Medarbeidere kan måtte gå over til nye oppgaver, og i verste fall blir noen bedt om å gå. Strandgaards råd til ledere er å tydelig kommunisere hvilke konsekvenser forandringen kan medføre. Hun mener at dette er noen av de spørsmål lederen bør tenke igjennom: Hva slags jobbsituasjon stiller forandringene medarbeiderne i? Hvordan er medarbeiderne blitt informert om sin fremtidige rolle i organisasjonen? Hvordan informeres medarbeiderne løpende om situasjonen og sin egen rolle i organisasjonen?
Video om omstilling
Se også denne videoen om omstilling fra Lederbiblioteket hos Dagens Perspektiv. I denne videoen snakker Inger G. Stensaker, professor i strategi og ledelse ved Norges Handelhøyskole om hvordan man involverer medarbeidere i omstillingsprosesser. Du finner flere videoer i Lederbiblioteket.
Omstilling from Dagens Perspektiv on Vimeo.
