6 grunner til at ledere vegrer seg for å be om hjelp

Manfred F.R. Kets de Vries – en kjent foreleser, psykoanalytiker, ledercoach og «distinguished professor» i lederutvikling ved handelshøyskolen Insead, skriver i Harvard Business Review om hvorfor det er så vanskelig å spørre om hjelp.

For selv om vi alle som er sosiale skapninger som er i stand til å både gi og ta imot hjelp, så strever faktisk mange med å spørre om hjelp, konstaterer han. Og det gjelder også ledere. I artikkelen forteller Kets de Vries at han har jobbet med mange dyktige ledere som strever med å be om hjelp.

Han beskriver det som et dilemma: På den ene siden er det bra å være selvstendig og selvhjulpen. Det er en egenskap som settes høyt. Men på den andre siden er ikke bra for oss å skulle klare alt selv. Over tid kan det å «gå solo», gi grobunn for både negative følelser og bitterhet.

Dessuten, hvis du har ambisjoner om å prestere på jobb, så er det viktig å innse det når du jobber utover det du egentlig har kapasitet til, skriver Kets de Vries. Og deretter være åpen for å be om assistanse.

Seks mønstre som går igjen

I artikkelen skriver psykoanalytikeren og lederutvikleren at han i arbeidet sitt har identifisert seks vanlige mønstre som ligger bak en «gjør-alt-selv»-mentalitet der man heller bærer byrdene alene enn å dele dem med noen:

• Frykt for å vise sårbarhet
• Behov for å være uavhengig
• Frykt for å miste kontroll
• *Frykt for å bli avvist
• «For mye» empati med andre, vil ikke være belastning / til bry
• Følelsen av å være et offer

Mange av dem som er fanget den typen adferdsmønstre har et selvtillitsproblem av noe slag, ifølge Kets de Vries. Han mener imidlertid at det er lettere å endre adferd hvis du forstår hvorfor du unngår å be om hjelp.

I artikkelen skriver han om årsakene, gir råd og går igjennom et «case» med ene leder som hadde vanskelig for å be om hjelp. Han tar til orde for at det er viktig at ledere lærer seg å be om hjelp, og anbefaler blant annet finne nye perspektiver. Det er for eksempel ikke sikkert at ansatte opplever det som en byrde hvis du spør dem om hjelp. Kanskje er de heller glade for å kunne hjelpe. Det kan også gjøre noe med tilliten og relasjonen:

«Når du stoler på andre, viser du at du verdsetter dem, noe som fordyper relasjonen. Til gjengjeld vil de stole på deg nok til å be om hjelp når de selv trenger det», skriver Kets de Vries.

Det å be om hjelp, vil kunne frigjøre tid for deg; slik at du kan konsentrere deg om å jobbe med de mest kritiske oppgavene dine. Manfred F.R. Kets de Vries er også opptatt av at det å be om hjelp ikke er et tegn på svakhet. Tvert imot. Vær smart nok til å vite når du trenger hjelp og til å be om det på en god måte, lyder rådet.

– Ikke bli en «hjelpetrengende» leder

Psykolog John Petter Fagerhaug jobber blant annet med ledere, og har utbrenthet og slitenhet som et av sine fagfelt. Han har også «åpne» samtaler der ledere kommer for å snakke om det de måtte ha behov for, både fra jobb og privatliv.

Han fraråder, som Manfred Kets de Vries, ledere å skulle gjøre «alt» selv. Men han har en litt annen tilnærming.

– Noen ledere føler på ensomhet, men jeg sier til de lederne jeg møter at ledere av og til skal være ensomme. Det er en del av det å være leder. Du må håndtere hverdagen på en annen måte enn det medarbeiderne gjør, sier John Petter Fagerhaug.

Han forteller også at han er forsiktig med å råde ledere til å gå inn i en rolleforståelse der de er en som «ber om hjelp».

– Ledere bør ikke spørre om hjelp på en måte som oppfattes som nedverdigende eller at «jeg er hjelpetrengende», sier psykologen. Han mener dét ikke er bra for en leder, og den rollen og posisjonen lederen skal ha.

Fagerhaug snakker om det som en balansegang.

– Som leder skal du ikke gjøre deg for avhengige av andre. Det reduserer styrken din som leder. Men samtidig skal du søke samarbeidspartnere. Man blir en dårlig leder av å bare gjøre ting selv.

For egen del ser han dette oftest når ledere håndterer personalsaker og konfliktsaker, og står i det for lenge alene. Uten å ta seg tid til å stoppe opp og vurdere andre fremgangsmåter.

– De står i det og gjør så godt de kan, og tar seg ikke tid til å trekke inn noen de kan samarbeide med. Internt eller eksternt.

– Blir en dårlig leder av å gjøre alt selv

Fagerhaug mener det er mer hensiktsmessig å se på samarbeid og det å delegere oppgaver som et lederverktøy enn som å «be om hjelp».

– Det mest fruktbare er hvis du vet at du kan greie ting selv, men har vurdert hvilke arbeidsoppgaver du skal bruke tiden din på.

– Hva blir typiske konsekvensen for dem som ikke spør om hjelp på jobben?

– De er typisk ansvarsfulle og blir ofte veldig flinke, men kan bli veldig slitne fordi de har så mye de skal gjøre. Ofte får de ikke gjort det de skal, og de kan også bli sittende fast karrieremessig. Konflikter kan bli større enn nødvendig fordi de ikke får håndtert dem, sier Fagerhaug, og fortsetter:

– Det er også utfordrende å få god kontakt med egne medarbeidere hvis man sitter nedgravd i enkeltsaker. Man blir en dårlig leder av å bare gjøre ting selv.

Psykologens erfaring at den viktigste årsaken til at ledere velger å gjøre tingene selv fremfor å samarbeide med andre eller be om hjelp, er en kombinasjon av usikkerhet og at hverdagen «tar dem».

– De tenker at dette er min jobb og mitt ansvar, og stopper ikke opp for å vurdere om de kan samarbeide med andre. En del er også redde for å bli avvist og ikke være «bra nok» som ledere. Det er en usikkerhet ledere ofte har. Men du må tenke at jobben din er å lede folk, ikke å gjøre alt selv.