De beste rekrutteringsmetodene blir ikke brukt

Det sier forfatter og spesialist i arbeids- og organisasjonspsykologi Espen Skorstad. Han fremhever evnetester og arbeidsprøver som langt mer treffsikre metoder enn både personlighetstester og ustrukturerte intervjuer av «koseprattypen».

En evnetest gir faktisk konkret informasjon om kandidatens evner til å utføre arbeidsoppgaver, påpeker han.

En evnetest kan spenne fra tilsynelatende abstrakte oppgaver med farger og figurer, til mer konkrete oppgaver som å trekke korrekte konklusjoner på bakgrunn av et tallmateriale eller en tekst. Den opererer med klare svar på hva som er riktige og gale valg, slik at det er mulig å gjøre konkrete vurderinger og å sammenligne kandidater på et objektivt grunnlag.

Metodene brukes til utvelgelse av en del «yngre elitestyrker», hvor en organisasjon tar inn en gruppe aspiranter eller traineer fra en stor mengde søkere. Utenriksdepartementet har valgt sine aspiranter på denne måten i årevis. Men til individuelle utvelgelser på toppledernivåer, brukes de sjeldent i Norge, fastslår Skorstad.

Det bør de heller ikke, mener kritikerne.

- Du ber ikke folk til å vurdere en jobb, for deretter å evneteste dem. Det blir som å invitere noen på middag og så be dem lage maten selv, sier hodejeger Lars Esholdt.

- Ledelse krever veldig komplekse egenskaper. Du må ta hensyn til hva slags bedrift, hva slags bransje, hva slags fase kandidaten er i, hva slags fase bedriften er i - bare for å nevne noe. Da blir det vanskelig å lage tester som favner alt, mener han.

- Evnetester kan sidestilles med IQ-tester, og det vil være overmåte uetisk å bruke dem som grunnlag for ansettelser, mener BI-professor Paul Moxnes.

- Dilemmaet er imidlertid at slike tester i mange tilfeller kan si veldig mye om hva slags muligheter en person har til faglig utvikling. Derfor vil jeg heller ikke påstå at de er uten verdi, legger han til.

Denne artikkelen kan du lese i sin helhet i Ukeavisen Ledelse nr. 20, 2009. Kjøpr utgaven i pdf her.