Mener dialogbasert metode gir bedre skoleledelse

Viviane Robinson, professor og skoleforsker ved University of Auckland, har utviklet en metode der ledere i skoler og barnehager skal lære å bygge tillit samtidig som de driver forbedringsarbeid og praktisk organisasjonsutvikling. Metoden, som kalles «Open-to-learning Leadership», er basert på en metaanalyse Robinson har gjennomført av hva slags skoleledelse det er som gjør at elevene lærer mest, samt kunnskap om organisasjonslæring som i sin tid ble utviklet av professorene Chris Argyris (Harvard Business School) og Donald Schön (Massachusetts Institute of Technology).

Handelshøyskolen BI samarbeider med Robinson og kurser ledere i skole- og barnehagesektoren i metodikken. Postdoktor Ide Katrine Birkeland er fagansvarlig for kursene og følgeforskningen knyttet til disse. Hun sier at bakgrunnen for metoden er problemet med å omsette god ledelsesteori i praksis. Hun forteller at skoleledere ofte erfarer at de, etter å ha gjennomgått tilpassede studieprogrammer, ofte sliter med å gjennomføre det de har lært.

– Problemet med mange lederkurs er at det sjelden skjer noe etter kurset, hevder Ide Katrine Birkeland.

Relasjon eller oppgaveløsning

Ifølge Birkeland handler den nye metoden i store trekk om å bygge tillit og løse problemer på en mer offensiv måte. Et eksempel er som følger: Ledere møter ofte problemstillinger der de må gjennomføre en endring eller løse et problem samtidig som de ønsker å bevare relasjonen til medarbeiderne.

– Ledere må gjerne velge mellom noe som er vanskelig og å ivareta en relasjon. Da har mange lyst til å være greie, og velger relasjonen samtidig som de lar den vanskelige endringen ligge, forteller Birkeland. Dermed går relasjonen ofte på bekostning av selve oppgaven. Andre ledere kan være mer prinsippfaste og velger oppgaven fremfor relasjonen. Da støter man gjerne på motstand og protester.

Birkeland sier at de utfordrer ledere på å bevisstgjøre seg hvilke verdier det er som gjør at de velger det ene framfor det andre.

– Vi utfordrer tankesettet og verdisettet deres.

Begrunnelser og drøftinger

BI-forskeren forteller videre at det handler om å øke kvaliteten på informasjonen i samtaler. Uansett hva slags informasjon det dreier seg om, så blir lederne utfordret på at de må redegjøre for argumentene sine og gi begrunnelser for hvorfor de har konkludert på den ene eller den andre måten. En leder som setter seg ned og sier at noe ikke er bra, må legge fram argumentene for at det er slik. Hun tar som eksempel en leder som observerer et klasserom og legger merke til at leseferdighetene til en elev ikke er gode nok.

– Lederen gjorde en observasjon, men da er det viktig å tenke på at det ikke er sikkert at man sitter på hele sannheten. Man har ikke rett før det er bevist, sier BI-forskeren, som påpeker at avkreftelse eller bekreftelse er nødvendig før man kan trekke en endelig konklusjon. Hun viser videre til at dette ikke kan gjøres før lederen har snakket med den aktuelle læreren.

Et annet element, er å erkjenne at motparten har gode intensjoner.

– Dette skal øke den mellommenneskelig respekten man har for hverandre, forklarer Birkeland, og sier at dette er noe av bakgrunnen for at man også bør stille åpne spørsmål i samtaler. .

Hun viser til at det å stille åpne spørsmål på en måte er å ta en risiko, fordi man mister kontrollen på samtalen. Samtidig må man øve seg på å stole på at de svarene man får har sprunget ut av gode intensjoner. Birkeland tror at fremgangsmåten vil kunne øke dedikasjonen til avgjørelser som er tatt. Hun legger til at det også er viktig å bruke tid på å drøfte planer og endringsforslag, slik at de impliserte blir enige om gjennomføringen.

Trening og rollespill

Under kursene brukes rollespill for at lederne skal få trene på metodikken. De arbeider med gruppeveiledning og øver på å gjøre tingene riktig. Lederne øver seg på å legge fram problemet sammen med argumentene og på å inviterer de andre inn - samtidig som de bestreber seg på å være genuint interessert i å høre hvordan de andre responderer. Hvis noen forsøker å beskytte sine egne interesser framfor å gjennomføre samtalen på en respektfull måte, blir de stoppet og konfrontert med det.

En av dem som har tatt kurset er Kari Eriksen, enhetsleder ved en barnehageenhet i bydel Sagene i Oslo. Hun er fornøyd med blandingen av teori og trening på konkrete case, og forteller at de har lært teknikker hun ser for seg kan komme til nytte både i samtaler med medarbeidere og under møter. Men hun innser at det kreves bevissthet for å jobbe med disse tingene i praksis.

Det dreier seg om å være aktivt lyttende og nærværende i samtaler, samt om å være genuint åpen for den andres synspunkter slik at man kan være åpen for å snu i den retningen den andre ønsker og skjønner hvorfor ting er som de er. Samtidig skal man imidlertid vite hva man selv står for. Eriksen forteller at de har jobbet med å bygge opp samtaler trinn for trinn. Målet er å kunne ta en samtale et skritt videre for å finne en løsning på den aktuelle problemstillingen.