Slik forhandler du lederlønn under en pandemi

2020 ble et spesielt år på de aller fleste arbeidsplasser, som satte både ledere og ansatte på mange ekstra prøvelser. Permitteringer, oppsigelser og mange overtidstimer utover normalen går igjen mange steder.

Nå er spørsmålet hvordan det vil gjenspeiles i lønnsveksten – særlig etter et magert år økonomisk.

Daglig leder i HR Norge, Even Bolstad, tror det løsningen mange steder kan bli at 2021 blir året for bonuser og andre «korte penger» i lønnsposen.

– Når utsiktene er vanskelige å forholde seg til, så vil virksomhetene lettere ty til engangsutbetalinger som ikke gir varig høyere lønnsnivå, sier han.

Bolstad forteller at mange ledere og ledergrupper har slike ordninger i sine lønnssystem som gir bonuser internt uten å forryke det som ligger i virksomheten generelt.

Når ledere skal forhandle lønn, skiller han mellom toppledere og mellomledere.

– Som mellomleder er du som regel en del av systemet man har for andre medarbeidere – man er i stor grad plassert i et internt lønnssystem, sier han.

Lønnssystem må ikke forveksles med tariffavtale.

Tarifforhandlinger og lønnsreguleringer skjer om regel om våren. Da reguleres også lederlønningene. Men det er ikke til hinder for at man kan diskutere lønningene også resten av året, som ikke er så tett opp til reguleringstidspunktet. De fleste har også et visst rom for å rette opp urimeligheter også mellom det generelle reguleringstidspunktet.

– Det er som regel regulert i systemet. Men så finnes det også en justeringspott som man tyr til underveis for å veie opp for mulige skjevheter, sier Bolstad. – For mellomledere er ofte lønnen en pågående og langsiktig diskusjon med nærmeste sjef.

Bolstad minner om at det i dag er nokså beskjedne forskjeller for ledere i et fag til det neste. Minst like viktig er forskjeller mellom bransjer og geografi.

– Et godt utgangspunkt for en diskusjon er å undersøker hva andre internt i organisasjonen har og legger seg på det nivået. Det pleier å slå godt an, sier han.

Han påpeker at det i utgangspunktet ikke er forhandlinger for individuelle lønninger uten at dette er regulert i avtale. Det er virksomheten som bestemmer.

– Men når så mye er sagt, så snakker man sammen og kommer frem til noe fornuftig. Slik sett blir det mindre snakk om faktisk forhandlinger i juridisk forstand og mer om forventninger og tilbakemeldinger, sier han.

Signaleffekten

– Et problem for ledere er signaleffekten de sender med lønnen sin, sier Bolstad.

Effekten hvis lederne har vesentlig høyere lønnsvekst enn andre er at man bygger mistillit og svekker troverdigheten.

– Den effekten kan bli særlig stor i tider hvor virksomheten må vise måtehold, sier han.

For ledere som likevel ønsker et lønnshopp i år, peker han på bytte av jobb som en bedre måte å oppnå det på.

– Det er gjerne når man bytter jobb at man går opp i lønn, også for ledere, sier han og advarer samtidig på effekten det kan få for arbeidsgiver dersom det etableres en kultur for at man må bytte jobb for å gå opp i lønn.

– Hvis man systematisk insentiverer jobbytte, skaper det misnøye og man vil etter hvert slite med å holde på de gode medarbeiderne, sier han.