Å nei, vi er fusjonert

Det er Lene Uldall, cand.mag. i antropologi og organisationspsykologi, som i nyhetsbrevet Ledelseidag.dk gir råd om sammenslåing i forbindelse med en omfattende kommunesammenslåingen i Danmark. Hun har tatt utgangspunkt i en antropologisk undersøkelse i tre offentlige organisasjoner som alle har vært igjennom en fusjon, samt erfaringer fra etableringen av NySkanderborg kommune.Det lønner seg at både ledelse og medarbeidere holder fokus på oppgaveløsing, all den tid nettopp felles oppgaveløsing er det som kan samle organisasjonen. Dette forutsetter at det investeres tid og energi i en ordentlig samtale om hvordan man i fellesskap kan utvikle nye måter å løse oppgaver på.Når ulike grupper eller medarbeidere skal samarbeide, snakk om hvordan dere er forskjellige og hvem det er som sitter inne med de ulike formene for «kapital» og kompetanse. Snakk også om hva slags kompetanse som er viktigst for akkurat den oppgaven som nå skal løses i den nye organisasjonen.Fellesskapet styrkes også gjennom at man oppdager og anerkjenner det som er felles for gruppene som skal samarbeide. Det kan vise seg at medarbeidere som i ved første øyekast kan virke svært annerledes og fremmedartede, i virkeligheten har mye til felles med andre i organisasjonen, herunder både mål og verdier.Ofte skaper vi bilder av de andre som en motsetning til det vi selv synes vi er. Hvis man sier at den andre kulturen er rotete, kan det være måte å holde fast på, at dét er man i alle fall ikke selv. Bildene av de andre kan bite seg fast, men de er som alt annet i kultur bevegelige. Fordommene vi har overfor hverandre må utfordres gjennom å presentere andre måter å se tingene på. Nye historier må fortelles.De posisjonene som var gjeldende i tidligere kulturer vil sjelden kunne overføres til nye enheter. Grupper og personer vil derfor kjempe og rivalisere om de nye plassene. Det vil være mange og komplekse forhold som vil avgjøre balansen i den nye organisasjonen, og det vil sannsynligvis ta lang tid før den er stabil. Det ledelsen bør gjøre, er å samle kreftene omkring felles oppgaveløsing. Rivalisering og kamp om posisjoner vil kunne ta mye ressurser og energi hvis ledelsen ikke får opp noen andre orienteringspunkter.Flere undersøkelser peker i retning av at medarbeidere ofte forventer den samme formen for ledelse som de kjenner fra sine tidligere organisasjoner. Hvis man har vært vant til tett og daglig kontakt med sin leder fra en liten organisasjon, kan det være vanskelig å venne seg til ledelsesformen i en større organisasjon, hvor lederen har flere medarbeidere og oppgaver å ta seg av. Ledelsen bør snakke med medarbeiderne om forventninger til ledelse, slik at de ansatte får forståelse av tidligere og kommende ledelse i ulike perspektiver.Flere undersøkelser viser at det kan gå mange år før det utvikles en ny, felles kultur i en fusjonert organisasjon. Kulturen bidrar med en forståelse av og en forestilling om hvordan den arbeidsplassen man er ansatt ved fungerer, og den forståelsen tar det lenger tid å endre enn det tar å endre på en organisasjon. Det er lett å falle tilbake til «det gamle». Fortsett derfor å informere om fusjonsprosessen lenge etter dere er flyttet sammen. Skap tid og rom for refleksjon og dialog med og mellom dine medarbeidere om tingenes tilstand. Fortsett å prøve ut ulike tilnærminger til oppgaveløsning og ulike gruppesammensetninger. Ha også tålmodighet og overbærenhet med at kultur er noe som ikke alltid kan styres.

Dette er noen av rådene:

1. Hold den primære oppgaven i fokus2. Anerkjenn og utnytt ulikhet3. Anerkjenn likhet4. Løs opp stereotyper og motbilder5. Vær oppmerksom på balansen i organisasjonen6. Snakk om forventninger til ledelse7. Fortsett når du tror det er slutt