Feilansettelser eller feilinnsettelser

Frode Dale er forfatter, lederlos og daglig leder i Topplederrekruttering as.

SYNSPUNKT. Når noen snakker om feilansettelser, så handler det som oftest at en har ansatt «feil person». Jeg tror det er for enkelt å nærmest konkludere med det.

Det er nemlig mye «annet» som kan gå galt i en ansettelsesprosess.

For som Knut Arild Hareide sa i et foredrag for noen år siden:

"Det finnes ikke en feil person i en jobb. Det finnes kun en person i feil jobb".

Noe som betyr at kandidaten ikke burde vært valgt til jobben. Eller takket ja til jobben. Noe har gått galt i Person-Job Fit-prosessen.

Jobben passet nemlig ikke til personen.

Men selv om det er «match» mellom personen og jobben, så kan det likevel gå galt. Veldig galt.

Det oppstår nemlig en «feil-innsettelse». Altså at noe går galt i prosessen med å fase inn/onboarde personen. Det er mange andre FIT-prosesser som også må «stemme».

Hva er så hovedårsakene til en «feil-innsettelse» for ledere?

Her er noen mulige årsaker:

• Mangelfull utvelgelsesprosess (ikke «RJP»(realistic Job Priview), ubalansert/ensidig, kun «prediktivt», ikke forberedende, ikke kontekstuell). Konsekvenser: FEILINFORMASJON/«OVERSALG».

• Mangelfull oppfølging i pre-boarding perioden (alene i «ingenmannsland»). Konsekvenser: MANGLENDE LOJALITET/TILHØRIGHET

• Manglende felles plan for de første 90 dagene. Konsekvenser: UFORBEREDT/STRESSØKENDE

• Dårlig gjennomføring av en eventuell plan for de første 90 dagene (ikke trent for dette). Konsekvenser: MISTER MOMENTUM/FOTFESTE/«FARTEN»©

• Motstand fra viktige interessenter og aktører. Konsekvenser: OPPGITTHET/MAKTESLØSHET

• Maktkamper en som ny leder «taper». Konsekvenser: RESIGNASJON

• Manglende oppfølging og opplæring fra HR. Konsekvenser: SAVN/FRUSTRASJON

• Manglende oppfølging fra nærmeste leder. Konsekvenser: DEMOTIVERENDE

• Manglende eller mangelfull tilgang til Mentorer og Nettverksgrupper. Konsekvenser: ALENEGANG/ENSOMHET

• Manglende evalu-læring underveis. Konsekvenser: USIKKERHET/UTRYGGHET

Dermed kan nye ledere enten «bomme», «kræsje» eller «gå tom» i den krevende oppstarts-, overtakelses-, og etableringsprosessen. Forholdene var ikkelagt til rette for at de skulle kunne lykkes.

Personen var «rett», men prosessene «slo feil».

Enten fra organisasjonens side, den nye lederens side eller hos=fra begge sider. Summen av ORDENE over sier vel det meste om mulighetene for å (ikke) lykkes!

Oppsummering: sørg for at utvelgelsen gjøres om til en forberedelse. Som følges opp med en kvalitetssikret innfasing. Der alle aktører og interessenter «spiller den nye lederen god». Hele veien. Det vil kunne redusere faren for feilansettelser eller mer presist: feil-innsettelser.