Ledere må tørre å ta styringen tilbake

Karoline Amundsen Dystebakken er HR- og ledelsesrådgiver i Simployer

SYNSPUNKT: Styringsrett er bra. Den er helt nødvendig. For arbeidslivet og for den enkelte virksomhet. Det er arbeidsgiver som skal lede og organisere arbeidet. Som skal sikre et godt arbeidsmiljø. Og som må foreta vurderinger og beslutninger i tråd med dette. Det er ikke bare en plikt å vurdere hva som er best for arbeidsmiljøet og drift, men også veldig lurt.

I disse dager er det flere grunner til å minne om styringsretten som et gode – for leder og medarbeider.

Sykefravær er ett område mange ledere ikke tenker at de har en styringsrett over. Man kan jo ikke bestemme om en ansatt er syk eller ikke, men man skal likevel ta styringen på oppfølgingen.

Kan jeg stille spørsmål når medarbeider sender sms og sier at man ikke kommer på jobb fordi hen ikke føler seg bra? Når vi egentlig har krav om at man skal ringe inn, kan jeg si noe på det? Kan jeg som leder ringe medarbeider som er syk?

I to år har vi vært styrt av en pandemi. Smittevern har vært styrende, og ledere har ikke kunnet stille spørsmål om arbeidsuførhet eller restarbeidsevne.

En ting er dem som hadde gode rutiner – som ble håndhevet – før pandemien. De kan ta disse i bruk igjen. Men mange syns det er vanskelig å ta styringen igjen. En annen ting er de som ikke hadde rutiner for dette eller ikke hadde konsekvent håndheving av dem, hvordan skal man plutselig «stramme inn» nå?

Hvordan ta styringen uten at det oppfattes som kontroll? For det handler ikke om kontroll, men om handlings- og omsorgsplikt – som går hånd i hånd med styringsretten. Plikt til å ta styringen på oppfølging og at arbeidstakere bruker sin restarbeidsevne. At vi faktisk skal være arbeidsuføre for å kunne være hjemme – også ved egenmelding.

På toppen av dette har vi fått en «kamp om hodene» − arbeidstakers marked. Skal vi da begynne å ta styringen tilbake? Vil ikke arbeidstakerne bare finne seg en annen jobb da?

Nina Riibe i Econa skrev forrige uke om hva som er lurt, selv om det ikke er et krav – i kampen om hodene og i kampen om å være en god leder. «Ville du hatt en leder som ikke gir deg nødvendig støtte når du blir forelder, blir syk eller får av pensjon»?

Selv om det kan høres ut som det motsatte, handler også det om å ta styringen. Handlingsplikten og omsorgsplikten. Plikten til ha rutiner som sikrer godt arbeidsmiljø, oppfølging ved fravær, kontroll med arbeidstiden – balanse jobb/fritid, for å nevne noe. Vil vi som arbeidstakere egentlig ha fri flyt, eller har vi også behov for at det er noen rammer – som håndheves konsekvent – fordi det faktisk er omsorg og styring som gir de beste resultater – på sikt.

Mange arbeidstakere krever nå hjemmekontor. Men det er faktisk sånn at det er arbeidsgiver som beslutter om det skal være hjemmekontorordning eller ikke. Det ligger til styringsretten. Er det da «negativ bruk» av styringsretten hvis man sier nei, eller hvis man setter rammer – eksempel et tak for antall dager? Eller hvilke dager? Eller viser det at du er en leder som foretar vurdering før du beslutter en endring som kan få betydning for arbeidsmiljø, den enkelte og drift?

Så må man begrunne beslutningen, involvere medarbeiderne og ta imot deres innspill. Forklare og informere om hvorfor man har det sånn. De kan mene det er best å kunne velge selv, du kan etter en vurdering mene at det er best at det er faste dager eller stille krav til tilgjengelighet. Hvorfor har vi de rutinene for sykefravær som vi har? Hvorfor stiller vi spørsmål om restarbeidsevne? Hvorfor er jeg som leder opptatt av hvor du jobber fra i dag eller at vi skal avtale hvor vi jobber fra og når?

Arbeidstakerne skal involveres og medvirke, men leder har ansvaret og må derfor være den som tar styringen.

En leder som har en konsekvent og forutsigbar styring, vil stå bedre rustet i kampen om hodene.