Synspunkt | Fire tips for en mer inkluderende ledelse

Anthony Giannoumis er førsteamanuensis ved Institutt for økonomi, innovasjon og teknologi, Høyskolen Kristiania.

SYNSPUNKT. Norge ligger i verdenstoppen når det gjelder likestilling i arbeidslivet, men har fortsatt et stykke å gå med hensyn til inkludering generelt.

I en studie jeg gjennomførte i 2023, mente 72% at deres selskap utmerker seg når det gjelder inkluderende ledelse. Samtidig oppga hele 60% en mangel på opplæring eller ressurser innen feltet. Der er med andre ord potensial for vekst og utvikling.

Norges forpliktelse til inkludering – mer enn et tall

Etter å ha bodd drøyt 13 år i Norge, er jeg stolt av mitt nye hjemlands forpliktelse til økonomisk likestilling. Vi kunne i 2019 skilte med en Gini-koeffisient på 27,7. Men selv om Gini-koeffisienten gir innsikt, fanger den ikke opp hele spekteret av utfordringer når det gjelder samfunnsdeltakelse som enkeltpersoner står overfor på grunn av funksjonshemninger, alder, rase, kjønn eller andre marginaliserte identiteter – og særlig de som faller inn under mer enn én av kategoriene. Vår reise mot inkludering er langt fra over.

Fire tips for et mer inkluderende Norge

Norge har et godt grunnlag for å gå foran som et godt eksempel for å skape en mer inkluderende verden. Men å erkjenne gapet mellom teori og praksis er bare det første steget. Det er på tide å omdanne løftene våre til praksis. Her er mine fire tips på veien:

1. Persepsjon versus praksis: Gapet mellom hvor inkluderende vi tror våre arbeidsplasser er og den faktiske støtten som tilbys, fremhever et viktig utviklingsområde. Én måte å komme i gang, kan være å ta i bruk verktøy hvor alle i virksomheten når som helst kan gi tilbakemeldinger anonymt – slik sikrer man at hver stemme er med å forme arbeidsmiljøet.

2. Utvid definisjonen av likestilling og inkludering: Det er helt avgjørende for ekte inkludering at vi får et bredere og mer omfattende syn på hva som ligger i begrepet. Vi må snakke om mer enn inntekt og erkjenne de barrierene som marginaliserte grupper møter – også i arbeidslivet.

3. Mentorordninger bør gå begge veier: Start et inkluderende mentorprogram der både mentor og mentee har som mål å utvikle seg og lære av hverandre. Slik kan opplæring i inkluderende ledelse målrettes. Det er ikke bare nyttig; det er nødvendig for å fremme et virkelig inkluderende samfunn.

4. Ledelse med læring: Sett inkluderende ledelse i sentrum på årsmøter, teambuilding-treff og i opplæring, slik at ledere blir endringsagenter. Bruk spillifisering, praktiske øvelser og klare inkluderingsmål slik at lederne føler ansvar for og eierskap til utviklingen.

Gjennom konkrete grep kan vi gjøre inkludering til en praksis, ikke bare et løfte.