Er det ‘fritt fram’ for arbeidsgiver å si deg opp hvis du har inngått avtale om etterlønn?

Spørsmål:

Jeg er daglig leder i et mellomstort selskap. I min arbeidsavtale har jeg fraskrevet meg stillingsvernreglene i arbeidsmiljøloven, mot rett til etterlønn ved oppsigelse. Jeg kom nylig over en dom fra lagmannsretten som handlet om hvilke krav som stilles til arbeidsgivers saksbehandling ved oppsigelse når det er inngått en slik avtale om etterlønn. Hva betyr egentlig denne dommen for meg og andre som har slike avtaler?

 ---

Advokatene svarer:

Det er helt riktig at det nylig ble avsagt en dom i lagmannsretten hvor retten tar stilling til om det gjelder et ulovfestet saklighetskrav ved opphør av arbeidsforhold, når det er inngått avtale om etterlønn.

Under vil vi forklare hva dommen handler om, samt hvilken betydning dommen kan få for arbeidsgivere og arbeidstakere som har inngått avtale om etterlønn.

Kort om hva saken handler om

I saken for lagmannsretten hadde en kommunedirektør blitt sagt opp av kommunen. Arbeidsavtalen til kommunedirektøren inneholdt en klausul om fraskrivelse av stillingsvernet etter arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd mot etterlønn i seks måneder.

Spørsmålet i saken var om arbeidsgiver i slike tilfeller må følge noen saksbehandlingsregler, eller om avtalen gir full frihet for arbeidsgiver til å avslutte arbeidsforholdet.

Partene var enige om at det i rettspraksis er utviklet en ulovfestet saklighetsnorm som setter grenser for arbeidsgivers utøvelse av styringsretten. De var derimot uenige om denne saklighetsnormen gjelder i oppsigelsessaker hvor det foreligger forhåndsavtale om fraskrivelse av rettigheter etter arbeidsmiljøloven kapittel 15.

Kommunen anførte at den ulovfestede saklighetsnormen ikke gjelder tilfeller hvor arbeidsgiver gjør bruk av den rett som arbeidstakeren i forhåndsavtale har samtykket til. Kommunen argumenterte for at styringsretten står sterkt når stillingsvernet er fraskrevet. De anførte også at det i slike tilfeller ikke finnes noen saksbehandling eller begrunnelse som kan prøves rettslig.

De oppsagte kommunedirektøren mente på sin side at kommunen, til tross for etterlønnsavtale, måtte følge visse grunnleggende krav til forsvarlig prosess og saklighet.

Domstolens vurdering

Innledningsvis viser lagmannsretten til skillet mellom domstolens prøvingsadgang i saker om styringsretten og i saker om opphør av arbeidsforhold etter kapittel 15 i arbeidsmiljøloven. Lagmannsretten uttaler at domstolens prøvingsadgang er begrenset i saker som gjelder arbeidsgivers styringsrett.

Arbeidsgivers beslutning om opphør av ansettelsesforholdet hvor det er inngått avtale om etterlønn, er en styringsrettsbeslutning. På denne bakgrunn blir lagmannsrettens prøvingsadgang begrenset til å prøve om arbeidsgiver har vektlagt utenforliggende hensyn og om beslutningen er vilkårlig eller uten et forsvarlig avgjørelsesgrunnlag. Lagmannsretten viser til at det i denne saken ikke er holdepunkter for at kommunestyret har vektlagt utenforliggende hensyn.

Det videre spørsmålet er om det i slike saker stilles krav til arbeidsgivers saksbehandling og til at beslutningen bygger på et forsvarlig faktisk grunnlag.

Lagmannsretten kommer til at det gjelder visse rammer for arbeidsgivers saksbehandling i saker hvor det er inngått avtale om etterlønn. Dommen viser at det likevel skal mye til for at saklighetsnormen setter skranker for arbeidsgivers handlingsrom i slike saker. 

Lagmannsretten legger avgjørende vekt på at lovens formål med etterlønnsavtaler med daglig leder er å gi arbeidsgiver mulighet til å avslutte arbeidsforholdet til toppledere på en enkel og forutsigbar måte, mot økonomisk kompensasjon. Det er derfor i utgangspunktet ikke krav om at arbeidstaker skal ha mulighet til å imøtegå arbeidsgivers beslutning, eller at arbeidsgiver må begrunne hvorfor arbeidsforholdet avsluttes.

Samtidig understreker retten at arbeidsgiver ikke står helt fritt. Dersom oppsigelsen for eksempel bygger på et grovt uriktig rykte og skjer uten noen undersøkelser eller mulighet for arbeidstaker til å forklare seg, kan det stride mot generelle saklighetsnormer. Men innholdet i slike normer må tilpasses den spesielle situasjonen hvor stillingsvernet er fraskrevet, og skal ikke undergrave balansen som loven og avtalen er ment å ivareta. Formålet med etterlønnsavtale er at ordningen skal gjøre det enkelt for arbeidsgiver å bytte ut en leder de ikke lenger har tillit til, uten at det kreves konkrete bebreidelser eller detaljerte begrunnelser.

Hva dommen innebærer

For virksomhetens øverste ledere som inngår slik avtale, innebærer dommen at de ikke har krav på begrunnelse, drøftelsesmøte eller å få imøtegå påstander. På samme tid, kan de kreve at arbeidsgiver ivaretar allmenne saklighetsnormer. Arbeidsgiver kan ikke vektlegge oppkonstruerte fakta uten reelle undersøkelser eller mulighet for kontradiksjon. Det skal imidlertid mye til for at arbeidsgiver i et tilfelle hvor det er inngått etterlønnsavtale handler i strid med allmenne saklighetsnormer. Virksomhetens øverste leder ivaretas først og fremst gjennom etterlønnskompensasjonen, ikke gjennom prosessuelle garantier. 

For arbeidsgivere innebærer dommen at det gjelder visse rammer for styringsretten, også ved oppsigelse av daglig leder med etterlønnsavtale; arbeidsgiver må følge visse minstekrav til en forsvarlig saksbehandlingsprosess. Samtidig fastsetter dommen at arbeidsgiver fremdeles har et stort handlingsrom. Saklighetsnormen skal ikke forrykke balansen i avtaleforholdet.

Merk likevel at denne dommen ikke er rettskraftig. Dommen kan ankes til Høyesterett for en endelig avklaring av om og i så fall hvordan den ulovfestede saklighetsnormen kommer til anvendelse i tilfeller der en daglig leder har inngått en etterlønnsavtale.

Besvart av advokatfullmektig Margrete Fivelstad og advokat Marianne Klausen.