Når en ansatt blir fengslet

Spørsmål: 

Hei. Jeg er HR-sjef i et større produksjonsselskap på Østlandet. På mandag denne uken fikk jeg informasjon om at en av våre ansatte i helgen har blitt varetektsfengslet i fire uker.

Jeg er ikke kjent med hva han er mistenkt for, men så vidt jeg forstår er det ikke forhold som relaterer seg til hans arbeid hos oss. Varetektsfengslingen innebærer likevel at han de neste fire ukene, og lengre om varetektsfengslingen forlenges, ikke kan utføre arbeid hos oss.

Vil dette være saklig grunnlag for å si opp den ansatte?

 ---

Advokatene svarer: 

Hei, og takk for et interessant spørsmål, som nok treffer flere arbeidsgivere enn man skulle tro.

Et arbeidsforhold består, grunnleggende sett, i hovedsak av to sentrale elementer: (i) arbeidstaker stiller sin arbeidskraft til disposisjon for arbeidsgiver, som til gjengjeld (ii) betaler arbeidstaker lønn for arbeidskraften. 

I det tilfellet du beskriver, kan ikke arbeidstaker utføre sin del av denne «byttehandelen» – han eller hun holder ikke sin del av avtalen. Det er derfor nærliggende å tenke seg at arbeidsgiver i et slikt tilfelle skulle kunne si opp det gjensidige arbeidsforholdet.

Så enkelt er det likevel ikke. Varetektsfengsling er et middel som benyttes av politiet tidlig i en etterforskningsfase, hvor vilkårene og beviskravene ikke er like strenge som ved domfellelse og ordinær fengsling. Å si opp den ansatte på grunnlag av varetektsfengslingen, som på sin side «kun» bygger på en mistanke om straffbare forhold, vil kunne være problematisk opp mot den såkalte uskyldspresumsjonen – at man skal anses uskyldig inntil det motsatte er bevist.

Det er derfor antatt at arbeidsgiver et stykke på vei må «akseptere» fravær fra den ansatte som følge av varetektsfengsling. Skulle dere komme i kontakt med arbeidstaker, kan arbeidstaker be om at feriedager dekker dette fraværet. Alternativt må dere registrere fraværet som permisjon uten lønn, ettersom arbeidsgivers lønnsplikt ikke består.

Dersom varetektsfengslingen vedvarer over lengre tid, kan saken imidlertid stille seg annerledes. Her vil det få betydning hvor langt fravær det er tale om, i hvilken grad arbeidstaker selv har informert arbeidsgiver om situasjonen, hvilke ulemper fraværet påfører arbeidsgiver, og hvilke muligheter arbeidsgiver har for å avhjelpe ulempene (vikarer, omdisponering av ansatte mv.).

Dersom arbeidstakeren ender opp med å bli dømt til varig soning, er situasjonen en litt annen. Oppsigelse vil ikke i et slikt tilfelle støte an mot uskyldpresumsjonen, idet den ansatte jo er dømt skyldig. Det er her naturlig at det er arbeidstaker – og ikke arbeidsgiver – som bærer risikoen for fraværet som oppstår som følge av arbeidstakers egne handlinger.

Heller ikke her er det likevel noen automatikk at fravær som følge av fengselssoning gir saklig grunn for oppsigelse. I rettspraksis har det blitt akseptert oppsigelse av en ansatt som måtte sone i fengsel i tre måneder. Er det imidlertid snakk helt kortvarig soning, kan arbeidsgiver bli nødt til å foreta en noe tilsvarende vurdering som ved varetektsfengsling. I tillegg til de momentene som er nevnt ovenfor, vil det være relevant å hensynta om arbeidstaker har forsøkt å begrense ulempene for bedriften (f.eks. ved å varsle tidlig), vedkommendes ansiennitet og at oppsigelse vil vanskeliggjøre den domfeltes (arbeidstakers) resosialisering i samfunnet.

Det skal også nevnes avslutningsvis at arbeidsgiver i slike situasjoner kan velge å innvilge permisjon uten lønn som alternativ til oppsigelse. Vi råder dere til å forsøke å komme i kontakt med arbeidstaker, via familie eller advokat for å få klarhet i situasjonen.

For å svare konkret på ditt spørsmål, er det nok nærliggende å konkludere med at en oppsigelse vil være en uforholdsmessig og prematur reaksjon overfor den ansatte. Dersom varetektsfengslingen forlenges, og/eller den ansatte ender opp med å bli dømt, kan det være grunn til å gjøre en fornyet vurdering av oppsigelsesgrunnlaget.

Besvart av advokatene Christine Frølich Jacobs og Marius Bohinen Kvernmo.