Plikten til å tilby 'annet passende arbeid'

Advokatfirmaet Føyen har her besvart tre spørsmål som de ofte blir stilt av klienter om dette teamet.

Når må vi tilby annet arbeid ved nedbemanning eller rasjonalisering?

Spørsmål: Vi planlegger driftsinnskrenkning i produksjonsavdelingen og vurderer oppsigelse av tre ansatte. To av dem har relevant erfaring fra montasje, men vi har ledige stillinger i lager og logistikk. Må vi tilby disse før oppsigelse?

Advokatene svarer: 

Ved oppsigelse grunnet driftsinnskrenkning eller rasjonalisering er oppsigelsen usaklig hvis arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 (2). Dette er en absolutt forutsetning for saklighet – arbeidsgiver må aktivt vurdere og dokumentere ledige eller kommende stillinger i hele virksomheten. Ikke glem at plikten til å tilby annet passende arbeid også gjelder innenfor selskaper i samme konsern ved nedbemanning.

«Passende» innebærer stillinger arbeidstaker kan utføre med sin kompetanse, helse og kvalifikasjoner, eventuelt etter rimelig opplæring eller tilpasning. I spørsmålet ditt ovenfor vil lager- eller logistikktstillinger ofte være passende for montører, da ferdigheter som presisjonshåndtering og teamarbeid gjelder for begge typer stillinger. Avveiningen mellom virksomhetens behov og arbeidstakers ulemper skal likevel gi arbeidsgiver noe spillerom, men manglende tilbud om reelle alternativer vil typisk gjøre oppsigelsen ugyldig.

Husk å kartlegg alle stillinger, vurder om arbeidet er passende, og nedfell vurderingene skriftlig – deretter gi konkrete tilbud med frist for svar.

_ _ _

Hvordan påvirkes plikten til å tilby annet passende arbeid når oppsigelse skyldes individuelle forhold – illojalitet vs. utilstrekkelig ytelse?

Spørsmål: Vi vurderer oppsigelse i to tilfeller. Den ene ansatte har vært illojal ved å dele interne priser med konkurrenter. Den andre ansatte har bare ikke levert godt nok på salgsmål over tid. Påvirkes plikten til å tilby annet passende arbeid i disse ulike tilfellene?

Advokatene svarer: Ved oppsigelse grunnet arbeidstakers personlige forhold gjelder ikke plikten til å tilby annet passende arbeid ubetinget. Saklighetskravet i arbeidsretten tilsier likevel at det må gjøres en konkret vurdering av om annet passende arbeid kan være relevant å tilby tross grunnlaget for en eventuell oppsigelse.

Spørsmålet om arbeidstaker skal tilbys omplassering er som regel et spørsmål om utfordringen i ansettelsesforholdet kan løses på en mindre belastende måte overfor arbeidstakeren. Dette fremgår av blant annet Høyesterettsdommen HR-2024-1188-A, som angir at det kan foreligge en begrenset, situasjonsbestemt omplasseringsplikt ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold.

Ved illojalitet er plikten til å tilby annet passende arbeid svak eller fraværende, da illojalitet fundamentalt undergraver tilliten i arbeidsforholdet. Et tilbud om ny rolle løser sjelden problemet hvis bruddet er alvorlig (f.eks. deling av forretningshemmeligheter), og oppsigelse kan ofte stå sterkt uten tilbud om omplassering. Mindre grove tilfeller kan imidlertid kreve vurdering av alternativer for å underbygge en forsvarlig prosess. 

Ved utilstrekkelig ytelse er plikten til å tilby annet passende arbeid sterkere, da ytelsesproblemer ofte kan løses ved omplassering hvis arbeidstaker har andre styrker, og arbeidsgiver har andre stillinger arbeidstakeren er kvalifisert for og kan utføre. Arbeidsgiver må aktivt undersøke realistiske alternativer før en lovlig oppsigelse eventuelt kan gis. 

 _ _ _

Er det plikt til å tilby annet arbeid før avskjed?

Spørsmål: En ansatt har grovt brutt lojalitetsplikten ved å lekke konfidensiell kundeinfo til konkurrenter. Vi vurderer avskjed. Må vi først tilby en annen stilling i virksomheten?

Advokatene svarer: Ved avskjed etter arbeidsmiljøloven § 15-14 gjelder ingen plikt til å tilby annet passende arbeid. Høyesteretts dom HR-2025-1687-A slår fast at arbeidsgiver ikke har plikt til å vurdere omplassering i avskjedssaker. Begrunnelsen er at avskjed typisk bygger på så alvorlige pliktbrudd at tilliten er brutt, og at arbeidsforholdet kan avsluttes umiddelbart etter arbeidsmiljøloven § 15-14 første ledd.

Dommen tydeliggjør dermed skillet mot oppsigelse, hvor det etter HR-2024-1188-A kan foreligge en begrenset, situasjonsbestemt omplasseringsplikt ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold. Samtidig advarer Høyesterett mot at arbeidsgiver «slår seg til ro» med at omplasseringsvurdering er unødvendig: Hvis det senere viser seg at reaksjonen burde vært oppsigelse (ikke avskjed), kan manglende omplasseringsvurdering gjøre også en oppsigelse usaklig etter arbeidsmiljøloven §§ 15-14 tredje ledd og 15-7.

Praktisk innebærer dette at det formelt ikke gjelder omplasseringsplikt ved avskjed, men at arbeidsgiver likevel bør dokumentere en vurdering av om oppsigelse – og i den sammenheng omplassering – kunne vært tilstrekkelig reaksjon, nettopp for å redusere risikoen dersom avskjeden omklassifiseres til oppsigelse i en senere tvist.

I eksempelet med lekkasje av konfidensiell kundeinfo til konkurrenter er avskjed aktuelt uten omplassering, da tilliten er ødelagt uavhengig av rolle. Mindre grove tilfeller kan imidlertid nærme seg vanlig oppsigelse, der plikten kan gjelde. 

Et siste praktisk råd er at grundig prosesshåndtering med skriftlig dokumentasjon er avgjørende i alle tilfeller for å sikre gyldighet og unngå erstatningsansvar.

Besvart av advokatfullmektig Margrete Fivelstad og advokat Preben H. Mo.