Fra drøfting til varsling

Spørsmål:
Hei, jeg jobber i HR og vi har nylig innkalt en ansatt til drøftelsesmøte i forbindelse med en mulig oppsigelse. Kort tid før møtet varsler vedkommende om konkrete hendelser knyttet til arbeidsmiljøet, herunder påstått trakassering. Kan vi likevel gå videre med en potensiell oppsigelsesprosess?

 _ _ _

Advokatene svarer:
Hei.
Dette er en situasjon som er mer vanlig enn man kanskje skulle tro, og som reiser spørsmål om forholdet mellom arbeidsgivers styringsrett og varslervernet i arbeidsmiljøloven.

Det korte svaret er at dere som utgangspunkt kan fortsette prosessen, men det krever særlig bevissthet om hvordan denne gjennomføres.

En arbeidstaker som varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten, har et sterkt vern mot gjengjeldelse, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-4. Hva som omfattes av «gjengjeldelse» er definert i bestemmelsens annet ledd. Dette er «enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet». Gjengjeldelsesvernet er imidlertid ikke et generelt vern mot oppsigelse – det avgjørende er om det er en sammenheng mellom varslingen og grunnlaget for en eventuell oppsigelse.

Når en arbeidstaker varsler tett opp mot drøftelsesmøte eller en mulig oppsigelse, kan det oppstå tvil om hva som er den reelle begrunnelsen for arbeidsgivers vurdering. Tidsnærheten øker dermed risikoen for at en slik beslutning senere vil blir vurdert som gjengjeldelse.

Arbeidsgiver bør sikre at prosessen håndteres ryddig, og at det foreligger saklig grunn for en eventuell oppsigelse. Det er som hovedregel ikke nødvendig å stanse prosessen, men det er avgjørende at oppsigelsesgrunnlaget er godt dokumentert og kan sannsynliggjøres å være uavhengig av varslingen. Det kan blant annet være viktig å kunne dokumentere at prosessen knyttet til en eventuell oppsigelse startet før varselet ble mottatt. Det kan for eksempel skje ved referater eller protokoller fra møter eller innkalling til drøftelsesmøte i tråd med arbeidsmiljølovens § 15-1.

Samtidig har arbeidsgiver, så lenge varsleren er arbeidstaker i virksomheten, plikt til å undersøke varselet tilstrekkelig og innen rimelig tid, jf. arbeidsmiljøloven §§ 2 A-1 og 2 A-3. I praksis er det ofte hensiktsmessig å holde prosessene atskilt: én for håndtering av varselet og én for vurderingen av arbeidsforholdet.

Dersom det foreligger tvil om sammenhengen mellom varslingen og oppsigelsen, bør arbeidsgiver opptre varsomt. Det kan i slike tilfeller være hensiktsmessig å avklare varselet nærmere, for eksempel gjennom en samtale med varsler som ledd i undersøkelsesplikten, før det treffes beslutning om oppsigelse.

For å oppsummere: Varsling tett opp mot et drøftelsesmøte innebærer ikke at arbeidsgiver må stanse prosessen med en eventuell oppsigelse, men krever ryddig håndtering og tydelig dokumentasjon av at en eventuell beslutning er uavhengig av varslingen.

Besvart av advokat Preben Haugmoen Mo og advokatfullmektig Ane Husby.