To ansatte motsetter seg hjemmekontor og krever å returnere til kontoret. Har de lov til det?

Spørsmål:

Vi har en virksomhet der alt arbeidet rent praktisk kan utføres hjemmefra. Frem til koronapandemien jobbet alle de ansatte fra kontoret, men siden mars har alle jobbet hjemmefra som et smitteverntiltak.

Vi hadde egentlig tenkt at de ansatte skulle returnere til kontoret nå i august, siden smitten i samfunnet var såpass lav. Nå har imidlertid smitten både i nærmiljøet og på landsbasis tatt seg opp, og vi vurderer å pålegge alle ansatte hjemmekontor i alle fall ut året. To av de ansatte motsetter seg dette, og mener de har krav på å returnere til kontoret. Stemmer dette?

Svar:

I de fleste tilfeller vil det være mulig å komme til enighet med de ansatte om en hjemmekontorløsning som fungerer for begge parter. Hjemmekontor kan avtales både i individuell avtale og tariffavtale. Der de ansatte ikke ønsker å jobbe fra hjemmekontor, blir spørsmålet om hjemmekontor kan pålegges.

Der myndighetene anbefaler eller pålegger bruk av hjemmekontor av helsemessige grunner, som i perioder med aktiv/ukontrollert smitte under koronapandemien, er svaret nokså opplagt bekreftende, selv om det også her kan finnes unntak. Anledning til å pålegge hjemmekontor vil det utvilsomt være der ansatte ikke kan møte på kontoret fordi de er i karantene.

I andre tilfeller beror arbeidsgivers adgang til å pålegge hjemmekontor på den konkrete situasjonen. For vurderingen av om hjemmekontor kan pålegges mot den ansattes vilje, må det foretas en konkret vurdering av arbeidsgivers behov, og hva som er avtalt og/eller praktisert i arbeidsforholdet.

Arbeidsavtalen vil i de fleste tilfeller inneholde en bestemmelse om hvor arbeidet skal utføres – som regel arbeidsgivers lokaler. Et pålegg om permanentovergang fra avtalt kontor til hjemmekontor er antagelig en så vesentlig endring av arbeidsforholdet at arbeidsgiver kan bli nødt til å benytte endringsoppsigelse, for å gjennomføre dette mot den ansatte vilje.

Men overgangen fra avtalt kontor til noe eller midlertidigbruk av hjemmekontor vil være lettere å bestemme for arbeidsgiver, fordi dette vil være mindre inngripende enn en full overgang til hjemmekontor (f.eks. en rulleringsordning for hvilke ansatte som er på kontoret hvilke dager/uker). Her vil det være en glidende overgang, hvor bruk av endringsoppsigelse kan være den tryggeste metoden for arbeidsgiver ved mer omfattende/permanent hjemmekontor.

Det er viktig å huske at arbeidsmiljøloven, arbeidsavtalen og eventuelle tariffavtaler i utgangspunktet også vil gjelde ved hjemmekontor, med de rettigheter og plikter som følger av disse. Arbeidsgiver har bl.a. fortsatt øverste ansvar for arbeidsmiljøet, selv om verken arbeidsgiver eller andre kan føre kontroller i arbeidstakers hjem uten etter nærmere avtale.

Det vil derfor være nødvendig med noen modifikasjoner i bestemmelser og avtaler for å sikre det fysiske og psykiske arbeidsmiljøet også ved hjemmekontor, når hjemmekontor innføres som en mer fast ordning. Det foreligger en egen forskrift om dette fra 2002, som vi ikke går nærmere inn på her.