Arbeidsliv
Ledere kan forebygge seksuell trakassering
Arbeidsgivere har et stort ansvar for å passe på at seksuell trakassering ikke skjer på arbeidsplassen.
Advokat Jørgen Burdal i Bull & Co Advokatfirma AS mener arbeidsgivere må forebygge trakassering og vite hvordan man skal handle når skaden først har skjedd.
Arbeidsgiver burde blant annet ha på plass skriftlige varslingsrutiner og dokumenter for hva som utgjør seksuell trakassering og uønsket oppførsel. De må også ha en plan for hvordan en varslingssak skal håndteres når det blir varslet.
Den ferske dommen fra Lagmannsretten, hvor Fellesforbundet på vegne av en ung kvinne saksøkte arbeidsgiver for mangelfull oppfølging i en trakasseringssak, er et godt eksempel på en leder som ikke har fulgt den lovpålagte aktivitetsplikten, mener Burdal.
Aktivitetsplikten handler om at arbeidsgiver har et selvstendig ansvar for å jobbe mot – og for å forhindre seksuell trakassering.
– Arbeidsgivere er ansvarlige for få klarhet i hva som har skjedd og kartlegge situasjonen. I denne saken kritiseres arbeidsgiver for blant annet å ikke sørge for informasjon om anklagene som har kommet inn. Det er viktig for å fastslå hvilke anklager det er snakk om, men også for å gi de som blir anklaget for seksuell trakassering en mulighet til å forklare sin side av saken, forklarer Burdal.
Må ta mer hensyn
– Hadde det vært andre hensyn å ta dersom det hadde vært snakk om en medarbeider som sto for trakasseringen?
– Jeg tror absolutt det. Aktivitetsplikten blir satt mer på spissen der hvor man har egne ansatte som står for trakasseringen. I slike situasjoner har arbeidsgiver større kontroll og bedre forutsetninger for oppfølging.
Når det gjelder den delen av denne saken som Høyesterett behandlet, var det ikke medarbeidere eller ledelsen som sto for trakasseringen av en ansatt, det var kunder av virksomheten.
Advokat Burdal ramser opp tre punkter for hvordan arbeidsgivere burde forebygge og reagere dersom en ansatt varsler om seksuell trakassering på arbeidsplassen:
Arbeidsgiver har et ansvar for å sikre en tilstrekkelig kartlegging.
Arbeidsgiver må vurdere om det er tiltak som kan gjennomføres ved hjelp av interne ressurser eller om man må enda bredere til verks i form av en arbeidsmiljøundersøkelse hvor man bringer inn ekstern bistand, gjerne juridisk eller annet fagpersonell.
Ta nødvendige grep for å stanse uønsket oppførsel og forhindre ytterligere hendelser. Det kan for eksempel være å skjerme ansatte, og iverksette sanksjoner for vedkommende som står for trakasseringen.
– Mye av dette må man som arbeidsgiver ha på plass, sier advokaten.
Det er en lovpålagt plikt for alle virksomheter med mer enn fem ansatte å ha varslingsrutiner for å avdekke kritikkverdige forhold. Aktivitetsplikten som følger av loven gjelder for alle virksomheter.
– I denne dommen fikk arbeidsgiver et krav mot seg og ble dømt til å betale kvinnen erstatning fordi de ikke hadde gjort nok. Varslingssaker må man ta på alvor, understreker Burdal.
Betydningsfull dom
Burdal tror Høyesterettsdommen vil få betydning på flere måter. Det ene handler om at man nå har fått en uttalelse på hvor den nedre grensen for seksuell trakassering går. – Selv om dette er et konkret enkelttilfelle hvor Høyesterett gjør en individuell vurdering, er det også uttalelser i dommen som etter mitt syn gir grunn til å vente en økning i antall klager om seksuell trakassering, sier han.
Han tror også dommen vil gjøre det enklere for Diskrimineringsnemnda å avgjøre saker som omhandler spørsmål om seksuell trakassering.
– Diskrimineringsnemnda gir dessuten ansatte en mulighet for å bringe inn klagesaker uten de økonomiske kostnadene som vanligvis knytter seg til en rettssak, forklarer Burdal. Hvis man kjører en ordinær prosess i domstolene, kan det bli svært kostbart. Tar man ut et søksmål for tingretten og taper, vil man vanligvis ha en risiko for sakskostnader på mellom 100.000 og 200.000 kroner.
– Det er mye penger. Den risikoen tar man ikke om man velger Diskrimineringsnemnda.
Burdal mener også at dommen kan overføres til andre bransjer og situasjoner.
Aktivitetsplikten blir satt mer på spissen der hvor man har egne ansatte som står for trakasseringen
– Dommen inneholder betraktninger rundt de nedre grenser for seksuell trakassering som ikke er begrenset til en spesifikk bransje, et spesifikt arbeid eller det at man er i mindretall som kvinne.
– Tror du ledere har blitt mer bevisste på hva slags oppførsel som nå går under betingelsen seksuell trakassering?
– Det varierer hvor bevisste de forskjellige bedriftene er på dette området. Det handler også om kultur på den enkelte arbeidsplass. Generelt vil større virksomheter har et større apparat knyttet til HR og den type regelverksoppfølging sammenlignet med mindre bedrifter som ikke alltid har de samme ressursene og dedikerte ansatte som følger opp slike saker.
Enklere prosess
Den formelle prosessen for å bringe en sak inn for behandling, er betydelig enklere i nemnda. Det er et elektronisk klageskjema som kan sendes inn uten advokatbistand.
– Et av punktene som vil kunne være betenkelig, er at i nemnda vil saksbehandlingen normalt være skriftlig sammenlignet med en alminnelig sak i domstolene hvor man baserer seg på muntlige forklaringer og avhør og en umiddelbar bevisførsel.
I nemnda er det skriftlige innlegg som nemnda vurderer. I disse sakene vil det ofte være ord mot ord.
– Det er grunn til å ha en bevissthet rundt det. På en annen side vil man ha mulighet til å overprøve avgjørelser fra nemnda. Det er ikke nødvendigvis siste stopp selv om man skulle få en avklaring. Men nemnda er en enklere måte å få en avgjørelse i første omgang.
Hvis den som står for trakasseringen får en avgjørelse mot seg i nemnda, vil det ikke være noen grunn til bøter eller fengsel eller den type straffereaksjoner.
– De alvorligste sakene må eventuelt bli møtt med politianmeldelse. Nemnda tar på sin side i mot et bredere utvalg av saker enn det som kun gjelder straffbare forhold.
